The EconoMic Person

꼬우면 사장하던가!

회사에서 항상 뭔가 불만이 있거나 할 때 마지막쯤 나오는 말이다. 정 억울하면 네가 사장해서 바꾸던가 하라고 하는데 이게 막상 당장 가능한 일도 아니고 실제로 그렇게 말은 하고서 사장을 하는 사람도 본 적이 없는 것 같다. 그렇다고 또 고용되어 있는 것을 마냥 좋아하는가?라고 물어보면 그건 또 아닌 것 같다. 참 묘한 감정이다. 내 마음대로 하고 싶은데 막상 사장을 하려고 하면 두렵다. 우리는 어디에 손을 뻗어야 할까? 사실 최근 들어 취업 시장이 점차 좁아지기도 하고 내가 있는 곳도 학력이 점차 높아지는 것을 눈으로 보면서 취업을 하면 어디 나가지 못하겠구나, 요즘 참 바깥은 살벌하네, 라는 생각을 하게 된다. 하지만 결국 틀에 박혀 있는 것을 싫어하는 사람은 점차 늘어나고 사장이 되기 위해 뛰어나간 사람도 분명 존재한다!

최근 스타트업이 유행이지만...

사실 당장 나보고 스타트업에 가서 사장을 하라고 하면 어려움이 있다. 일단 개발을 할 수 있는 능력이 되지도 않을 뿐더러 사실 너무나 전형적인 '회사형 인간' 이기 때문이다. 대체 나 같은 사람은 뭘 해야 하는 것일까? 그런 생각을 가지고 3년 전에 창업을 한 번 시도해 보았다. 샌드위치 가게를 운영을 했었는데 당시에는 정말 사장이 할 일이 정말 없는 거 같은(말 그대로 물건이 오면 팔기만 하면 되는 업무라...) 프랜차이즈를 시도했는데 예전에 다른 곳에서 아르바이트를 할 때보다는 훨씬 수월했지만 막상 아르바이트생이 아닌 사장의 입장에서 시도를 해 보니 회계나 세금, 그리고 인력 문제, 여러 갈등을 겪게 되었다. 과정이 순탄치만은 않았지만 결국 수익을 내고 마무리할 수 있었다는 것에 만족을 한다. 이렇듯 스타트업만이 아니라 일반적인 그냥 가게도 사장이 될 수 있는 길이다.

사장을 하는 이유는?

물론 돈을 벌기 위한 것도 있지만 회사라는 생활이 정말 너무나 맞지 않아서 시작하는 경우도 있다. 책의 앞 쪽에 나와 있는 사람들은 바로 그런 이유로 시작을 했는데 내가 원하는 시간에 쉬고 자유롭게 여행을 다니며 세상을 즐겁게 살 수 있는 케이스를 의미한다(세상에 그럴수가 있다니 정말 신기하네) 물론 이렇게 하더라도 성공을 하는 사람은 성공을 하겠지만 사실 실제 지금 창업 시장에 뛰어들어서 일하는 사람들의 입장에서 보면 '절대 말도 안 되는' 일이라고 생각이 될 것이다. 그렇다. 사실 위와 같은 장점이 존재는 하지만 처음에 뛰어들었을 때는 대부분의 경우 회사든 영업점이든 그곳에서 숙식을 해야 할 정도의 열정이 필요하다. 그런 과정이 지나가서 안정이 되면 그때는 저렇게 해도 되겠지. 그런데 보통은 저 과정에 올라가지를 못하거나 올라가기도 전에 무너지는 경우가 많다.

가족 사업은 그래도 좀 튼튼해 보이지 않을까?

내가 했던 것이 가족 사업형태인데 인력적인 면에서는 정말 믿고 맡길 수 있을 정도로 굉장히 편했던 기억이 난다. 적어도 땡땡이 칠 일도 없고 어떤 문제가 있거나 사정이 생기면 적어도 당일에 말해서 오지 않는 그런 경우는 생기지 않았으니 말이다. 그런데 이 책에서도 나오듯 가족끼리도 분명 갈등이 발생을 하게 된다. 와인으로 사업을 일구었던 브라질의 이두나는 성장기에는 세계 각국에서 본인의 영업 능력을 발휘하며 성공을 거듭하였으나 결국 기업은 커지는데 아버지의 경영 방식은 변하지 않아 무너지는 상태에서 가족을 등지고 본인이 스스로 경영에 뛰어들어서(아버지를 배제하게 되는) 회사를 이끌어 나가게 된다. 가족 행사에도 이두나를 초대하지 않는다고 하니 당시 그들의 분노는 얼마나 컸을까라는 생각도 해 본다. 하지만 사업은 망하면 더 큰 타격이 오기 때문에 개인적으로는 이런 방식으로 가는 것도 필요하지 않나 생각을 해 본다.

그럼에도 불구하고 사장은 매력적이다.

책을 다 읽고 나면 과연 창업을 해야 하는가에 대해서 조금 의구심을 갖게 된다. 안 좋은 것 투성이인데 뭐하러 이 어려운 것을 할까? 하지만 '누군가의 밑에서 월급을 받고 일하는 사람' 은 절대 이해하지 못할 그런 매력적인 부분이 존재한다. 모든 것을 회사가 결정하고 난 그 결정한 것에 대해서 가장 유리한 부분을 활용하는 것이 회사를 잘 다니는 것이라고 하면 그 모든 시스템 자체를 만들어서 직원들을 만족하게 하는 것이 바로 사장의 역할이 아닐까 싶다. 당장 앞에 언급했던 샌드위치 가게를 하면서 와이프가 본인을 사장으로 불러주면 너무나 행복했다고 말하는 것이 결코 남의 일 같지 않다는 생각이 들어서 말이다. 사장에 조금이라도 관심이 있다면 글로벌하게는 어떻게 창업이 이루어지고 있는지 살짝 읽어보는 것이 어떨까?

무엇인가를 버린다는 것은 생각보다 힘들다.

새로운 만남보다 이별을 하는 것이 힘들고 먹는 것보다 싸는 게 어렵...(이건 아닌가?) , 아무튼 뭔가를 버린다는 것은 생각보다 엄청 힘들다. 이유는 간단하다. 언제 또다시 쓸지 모르기 때문이다. 그런 생각 때문에 한편에 쌓아두고 또 쌓아두는 것을 반복을 하다 보면 어느새 쓰지 않는 물품들로 꽉 차게 된다. 개인적으로 거의 2~3년에 한 번씩 이사를 다니는데(이사 중독 같아 보이는데 순전히 돈 때문에 그렇다... 돈이 원수지!) 희한하게 그렇게 자주 이사를 다님에도 매 번 버릴 물건들이 산떠미처럼 쌓여 있다. 나 분명 새로 산 거는 많이 없는데 왜 이렇게 많이 있는 거지?

그래서 사실은 이렇게 비우는 것을 2~3년에 한 번 하는 것이 아니라...

주기적으로 해야 하는 것이 맞다. 단순히 나 자신 뿐만 아니라 다른 모든 것에서 말이다. 저자는 초등학교 선생님으로서 이렇게 매일 비움에 대해서 실제로 실천을 하고 있는데 정말 생각지도 않았던 부분까지도 실천을 하고 계신 듯하다. 일례를 들어보자면 가끔 시험을 보러 초등학교에 가 보면 정말 앞뒤 정신없이 무언가 덕지덕지 붙어있는 것을 볼 수 있다. 아이들의 그림 작품이라던가 글씨들 혹은 여러 꽃 같은 것들이 어지럽게 놓여있는데 현실적으로 아이들이 이런 것을 보면서 학습에 집중은 할 수 있을까라는 생각을 해 보았다. 그런데 저자의 코멘트에 이런 부분이 있어서 재미있었다.

'보통 2주 정도만 뿌듯해 하거나 기뻐하고 머릿속에서 잊힌다'

아? 그렇다 나 역시도 아무리 좋은 일도 2주 정도 지나면 기억이 나질 않는데(역시 사람은 망각의 동물인가 보다!~) 아이들이라고 크게 다르지 않을 것이라는 생각을 했다. 그렇다면 이런 것은 어떻게 하는가? 본인에게 돌려주거나 선생님이 스크랩을 해 놓으면 된다는 결론이다. 결국 눈에 안 보여도 크게 상관이 없다는 이야기다. 이런 게 비움이라니!~

회사에서도 책상 정리를 가끔 하는데

서랍이고 뭐고 정리를 하다 보면 항상 몇 년 전에 쓰다가 지금은 쓰지도 않는 것을 많이 발견을 하게 된다. 그런데 뭔가 동작이 되거나 펜이 나온다거나 하면 또 넣어둔다. 그리고 또 안 쓰고 다음 정리할 때 또 마주치게 된다. 그런 경험 다들 한 번씩 있지 않은가? 조금 한심스럽긴 한데 그게 현실이다. 그래서 개인적으로는 이렇게 생각한다. 정리를 자주 하는 것은 아니지만 보통 세 번쯤 정리를 할 때까지 그것이 또 있으면 그냥 버리는 것으로... 누군가에게 줄 수 있거나 중고로 팔 수 있다면 미련 없이 저렴한 값에 넘기면 된다. 책에도 아이들과 함께 기부를 배우는 마음으로 기부를 보내는 방법이 있다고 하니 참고할 만한 일이다.

컴퓨터 화면 조차도 비움을 할 수 있다.

뭐 정리를 잘하자는 의미이지만 정신없는 아이콘을 보면서 정작 필요한 것을 찾지 못하는 나를 보게 된다. 최근에는 회사에서 파일이 너무 많아서 이번 기회에 싹 지워버리고 다시 폴더를 정리했는데 괜한 쾌감이 느껴지기도 했다. 그리고 실제로 나중에 쓸 때 찾기가 너무 편해진 것을 알 수 있는데 이처럼 한 번씩 비움을 행하고 나면 굉장히 후련한 느낌이다. 책에 나온 내용들은 굉장히 아기자기한 비움이면서 실제로 하기도 쉽다. 한 번 도전해 보는 것은 어떨까?

내가 경영전문대학원을 다니면서 배운 것들은...

분명 조직을 운영할 때는 체계적이고 평등하며 서로가 서로를 이끌어 주는 아름다운(?) 조직을 만들라고 배웠다. 그런데 그런 이상향적인 조직학을 가지고 지금 내가 있는 조직을 보니까 아예 정 반대의 모습만 보인다. 한편으로는 신입사원이나 2~3년 차 때쯤에는 그냥 하라는 것만 하고 그냥 쫓아가기 바빴기 때문에 특별히 불만을 갖거나 하는 상황이 없었지만 지금에 와서 보니 너무 문제가 많아 보인다. 문제가 많은데 이것을 뜯어고치자니 또 권한도 없고 주지도 않는다. 그런데 과연 이렇게 가는 것이 맞는 것일까? 뭐, 어느 회사나 이런 문제점이 존재하겠지만  그래도 세계 일류 회사로 거듭나는 회사인데 이렇게 다른 회사의 문제점을 그대로 가지고 있는 것은 아니라고 생각이 된다. 희한하게도 내가 현업에서 3년 정도를 벗어나 있었음에도 다시 돌아왔을 때 변하지 않은 것이 그대로 있었는데......

습관성 야근

대체, 왜 집에 빠르게 갈 생각은 하지 않는 것인가? 개인적으로 가장 답답한 일인데 퇴근을 눈치를 보고 해야 하는 부분이다. 나야 뭐 워낙 특이하고 미친(?) 사람이기 때문에 그냥 퇴근을 하지만 대부분의 사람들은 상사의 눈치를 본다. 할 것이 있는 사람도 있고 할 것이 없는 사람도 있는데 왜 다같이 남아야 할까? 공장은 하나이니까 다 같이 하나로 뭉쳐야 해서? 뭐 굳이 과거 생각을 해 보자면 사람이 많이 남아 있으면 시키기도 편하고 갑자기 발생된 일에 대해서 공유하고 같이 하기 좋다. 근데 난 그렇게 같이하고 싶은 생각이 없는데 왜 같이 남아야 하는가? 우리는 프로다. 프로는 적어도 자신에게 부여된 업무에 대해서는 완벽하게 해야 하는 것이 프로이고 그것이 안된다고 판단이 되면 정확한 판단 하에 도움을 청하는 것이 맞다. 2명이 해도 안 되는 일을 10명이서 한다고 바뀌겠는가? 어차피 그 업무 자체가 1명이 하는 일인데 말이다. 그래서 다들 습관성 야근에 찌들고 있다. 이유는 간단하다. 상사가 퇴근을 안 했고 언제 무슨 일이 발생할지 모르기 때문에..... 다시 바꿔서 이야기해 보자. 그 설비가 망가졌다고 30분 더 빨리 백업하면 본인의 월급이 올라가는가?

빌어먹을 조직개편

매 해 1월만 되면 똑같은 일이 발생을 한다. 매 해 인사이동이 있고 그 인사이동에 따라 팀장의 의지에 따라서 조직이 바뀐다. 뭐 조직을 새로 더 만들거나 하는건 오케이. 그나마 좀 이해할 수 있는 부분인데(본인들이 그것을 키워보고자 하는 거니까... 근데 이러다가 막 없어지는 경우도 있어서 낙동강 오리알 되는 경우도 왕왕 있다) 아예 부서 전체를 통폐합하는 경우도 있다. 다른 회사에서야 부서 통폐합이 많아야 2~30명 합해지는 케이스라고 하지면 여기는 이야기가 다르다. 거의 500명 이상이 합쳐지는 통폐합인데 이걸 왜 하는지, 이런 것을 해야 하는 당위성이나 조사가 전혀 없이 그냥 탑다운 방식으로 진행을 한다. 개인적으로 전에도 언급했던 내용이 있는데 신입사원들에게 업무를 시킬 때는 항상 '내가 이 업무를 왜 해야 하는가?'에 대해서 꼭 이해하고 업무를 하라고 지시를 한다. 기계가 아니니 스스로 이 업무를 왜 해야 하는지 당위성에 대해서 고민을 해 보라는 의미인데 아무리 탑다운 방식이 편하다고 하더라도 전혀 뭐 언급 없이 그냥 진행한다. 나는 이런 방식이 정말 이해가 안 간다. 어떠한 이유가 있고 어떤 부작용이 있으니 이것을 보완해 보겠다는 내용이 전혀 없는데 도대체 무엇을 위한 통합일까? 매번 쪼개고 합치고 난리도 아닌데 이럴 거면 팀장이라는 사람을 부장 직급에서 오래 시키는 게 더 나을 거 같다는 생각이 든다. 매 번 그 사람의 눈에 들기 위해서 안테나에 불을 켜고 있는 사람들을 보면 정말 한심스럽다.

대체 회의의 목적이 뭐야?

소시적에 하루에 회의만 8개를 다녀본 기억이 있는데 회의를 다녀오면 스트레스가 이만저만 쌓이는 것이 아니었다. 회의라는 것은 무언가 문제점이 있고 그것을 협의하여 결론을 도출해야 하는 것이 내가 알고 있는 회의의 목적인데 이것은 결론이 도출되는 것이 아니라 업무가 더 쌓여서 온다. 그때서야 뭔가 조사를 하자고 협의를 하고 그다음 주로, 그다음 주로 계속 넘어간다. 이럴 거면 뭐하러 회의를 하지? 그냥 조사를 해오라고 하던가... 그리고 조사를 하라고 지시한 내용들도 내가 계속 파일을 저장하다 보니까 이제는 매 년 연례행사처럼 똑같은 것을 조사해 오라는 것이 늘어난다. 나야 작년에 해 놓은 것이 있으니 몇 개만 쓰윽 해도 티가 안 나지만 담당자가 바뀌면 또 그 허튼짓을 해야 한다. 그 기간 내에 조사를 할 수 없는 항목임에도 뭐에 취했는지 너도나도 더 빨리하겠다고 허튼짓이다. 다들 본인이 조사 안 한다고 그런 말도 안 되는 이야기를 하는 건가? 적어도 조사를 지시하는 사람은 실제 조사를 본인이 하든 밑에 사람을 시켜보든 얼마의 시간이 소요되니까 버퍼를 넉넉하게 잡고 줬으면 한다. 막상 조사를 하더라도 대부분 아무짝에도 쓸모가 없는데 말이지... 

이제는 더 바닥이 안보이는 로열티

얼마 전에 다른 사이트의 공정기술의 한 사원이 센터장에게 설비 쪽의 문제점을 멋들어지게 적었던 일이 있었다. 사실 찾으려고 찾은 것은 아니지만 과거에 같은 사이트에서 일했던 기억이 있는 친구라서 본인의 업무에 대해서 굉장히 자부심을 가지고 있는 친구라는 사실은 알고 있었다. 내용도 논리 정연했고 분명 여러 문제점에 대해서 시정을 요구하는 정당한 내용이었다. 그런데 나나 혹은 나와 비슷한 연차를 가지고 있는 사람들은 그것을 보면서 통쾌하다는 생각을 했다기보다는 깊은 한숨을 쉬었다. 또 우리 자신이 문제가 있으니까 이런 글이 나온다는 말이 나올 것이라는 결과를 보게 될 것이라고. 역시 아니나 다를까 다른 부서의 문제라고 말한 것이 또 부메랑처럼 '사람 관리를 제대로 안 한 간부들의 문제'라는 것으로 돌아왔다. 결국 또 도돌이표처럼 진행된다. 왜냐하면 애초에 회사에서는 이런 불만에 대해서 시정해 줄 의지가 없기 때문이다. 우리가 지금 정부에 대해서 부동산 가격이 올라가는데 부동산을 잡지 못한다고 말을 해도 그 사람들은 생각하지 않은 전혀 다른 정책을 내보내어 부동산 가격을 폭등시킨다. 왜냐고? 애초에 부동산 가격을 잡을 생각을 하지 않고 있기 때문이다. 애초에 그럴 거라는 것을 생각하기가 힘들지 않은가? 이렇다 보니 직원의 로열티는 바닥 of 바닥이다. 절이 싫으면 중이 떠나라고? 그중이 시간이 지나고 보니 주변에 갈 곳이 아예 없다는 사실을 알기까지 얼마 안 걸려서 그렇다. 솔직히 연봉이 줄어도 다른 업무로 가라고 하면 당장 뛰어갈 준비가 되어 있기도 하다.

매 번 TF를 만들어서 바꿔보려고 하고 있지만

말그대로 TF는 존재는 하는데 권한이 없는 상태로 진행이 된다. 권유만 되지 그 이상은 변화가 어렵다. 무조건 많이 빠르게를 외치는 한 절대 변하지 않을 것들이 많이 있다. 그런 점에 있어서는 신입사원들은 조직문화에 큰 기대를 하지 않고 입사를 하는 편이 마음이 편하다. 쉽게 변하지도 않을뿐더러 근본적으로 신입사원의 구미에 맞는 복지정책도 거의 없으니 말이다. 최근 IT기업들이 너도나도 연봉을 급격히 상승시켜서 신입을 모집하고 있는 것은 해당 분야의 업무가 전문적이면서도 잘하는 사람을 뽑기 어렵고 쉽게 이직이 가능하기 때문이다. 우리도 이직이 좀 자유롭게 되고 누구나 한두 번씩은 이직이 필수라고 했다면 우리가 이러한 조직문화였을까? 생산보다 조직문화에 좀 더 집중하지 않았을까라는 생각을 하게 된다. 앞으로 한 5년 정도 뒤에는 내가 어떤 글을 쓰고 있을까? 과거가 좋았다? 그렇지는 않겠지만 그래도 조금 바뀌길 바라는 마음에 끄적거려 본다.

한 회사 17년째

예전 같았으면 당연히 그래야 한다고 생각했겠지만 최근에는 이직이 너무 생활화되어 있는 세상이라 이렇게 17년이나 한 회사에 있는 경우도 많이 없는 듯하다(정확하게는 17년 동안 한 회사에 있으면서 이렇게 책을 내는 사람이 거의 없을 것이라 생각이 된다) 그런데 누구나 이런 회사를 다니는데 항상 마음속에 사표 한 장 씩을 들고 다닌다. 퇴사할까? '존버'할까? 저자는 존버를 선택했고 어떤 사유에 있어서 존버를 하게 되었는지를 풀어서 설명을 하고 있다. 실제로 도서관에 가서 책을 보면 당장 퇴사해서 꿈을 찾아 떠나라라는 책과 아직은 존버 할 때다와 같은 책이 나란히 놓여 있는 것을 보게 된다. 과연 버티는 것이 답인가, 아니면 꿈을 찾아야 하는가?

나도 13년째 같은 회사이다.

회사를 다니면 보통 3개월 3년 이렇게 3자 돌림으로 슬럼프가 온다고 한다. 처음에 오는 슬럼프는 내가 원하던 일이 아니라는 현실 때문에 그렇게 3년째는 이대로 살면 안될거 같다는 느낌이고 13년이 되니 대안은 없는데 정말 이 일이 너무너무 싫고 커리어에 도움이 안 된다는 생각이 들어서 그런가 보다. 아마 30년은 없을 거 같다는 생각이 들지만 미래에 대한 예상은 항상 틀리는 경우가 많으니 30년을 채울지도? 하지만 항상 마음속에 퇴사를 하고 다른 일을 해야겠다는 생각은 많이 한다. 내 꿈을 무려 13년이나 처박아 두다니... 짧다면 짧은 인생인데 내가 나에게 너무 모진 짓을 하고 있는 것은 아닐까?

결국은 돈의 노예라서 그런가?

내가 다니는 회사는 사실 여타 회사보다 더 많이 주는 것은 아니지만 적어도 '굶어죽지 않을 만큼'은 주는 듯하다. 그래서 그런지 월급을 받을 때마다 한 1% 정도의 충성심이 보너스 때는 10% 정도의 충성심이 생긴다(문제는 충성심이 0이라서 몇 프로가 증가하든 0이다) 회사원은 월급이 마약이라고 했던가? 다달이 나오는 이 월급 때문에 뭔가 그만두려고 해도 마약처럼 다시 일을 하게 된다. 퇴사할 이유는 천 가지도 넘지만 퇴사하지 말아야 할 이유 한 두 개 때문에 못하는 것이라고 보면 될까? 아무튼 이 돈 때문에 쉽사리 포기하지 못하는 상황에서 꿈은 살짝 접어두고 있다. 근데 그 꿈도 생각해 보면 계속 바뀌고 있긴 하다. 그 꿈을 찾아 떠나면 나는 과연 행복할까?

그러면 버텨봐야지

그러면 무엇을 보고 버텨야 할까? 첫번째로는 바로 복지다. 회사가 조금씩 커지거나 애초에 대기업을 들어갔다면 월급 이외에 지원받을 수 있는 각종 혜택들이 있다(전혀 없다면... 지못미...ㅠ) 나 역시 그런 혜택을 받는 사람 중 하나인데 이게 은근히 쏠쏠하다. 그리고 최근 트렌드이긴 하지만 회사에 대한 미련(?)을 버리면 좀 버틸만하다. 인사고과에 목숨을 안 걸면 사실 저 사람이 뭐라고 하든 난 내 할 거 하고 그냥 가면 되니까 마음이 편안해지는 효과가 있다. 회사가 결국 내 미래를 책임져 주지 않기 때문에 현실적인 대안이 되어야 한다고나 할까? 결국 회사가 끝나고 나는 시간을 잘 활용하는 것 그것이 버티는 방법이다(너무 원론적인가?)

예전에 미생이라는 드라마 때문에 회사가 살기 좋은 곳(?)이 되었다.

밖은 전쟁터가 맞긴하다. 그런데 한편으로는 무조건 회사에 남는다고 해서 바뀌는 게 많지는 않다. 스스로 판단을 해야 하고 '뭐뭐 때문에 못한다'라는 말은 사실 맞지 않는 것 같다. 결국은 스스로 판단하기에 최적의 상황으로 결정을 해야 하는 것이 맞다고 본다. 책을 읽으면서 이렇게 와 닿고 공감이 되는 것은 분명 나도 같은 상황에 놓여 있기 때문일 것이다. 항상 바쁘고 정신없이 살아가는 우리 회사원들에게 가끔은 책과 함께 여유도 전달될 수 있는 기회가 있었으면 한다.

나는 국내에서 나름 굉장히 크다고 말하는 회사에 다닌다.

10년이 넘게 있다 보니까 큰 회사와 작은 회사와의 차이도 어느 정도 느끼고 있는데, 분업화가 굉장히 잘 되어 있어서 본인 업무만 잘하면 딱히 문제 되는 것이 없는 곳이 큰 회사라고 하면 그 반대의 입장은 바로 작은 회사이다. 그래서 그런지 초반에는 당연히 대기업이 선호도가 높을 수밖에 없다. 소위 '잡일'이나 '내가 맡은 일이 아닌 일'을 하지 않는 쪽은 대기업이니 말이다. 그래서 여전히 대기업과 중소기업이 동시에 합격이 되면 당연스레 대기업으로 가게 되고 거기서 또 많은 실망을 하는 경우도 있다. 바로 이 책에서 강조하는 '기업 문화'에 실망을 했다는 의미이다.

기업 문화가 굉장히 중요한 시기가 되었다.

나도 이제 늙은 세대가 되어 가고 있다. 지금 들어오는 20대들을 보면 우리가 생각하는 것과 전혀 다른 생각을 가지고 있는 경우가 많이 있다. 나름 부모님에게 부족함이 없이 자랐고 상대적으로 어려움을 덜 겪은 세대이다. 그래서 다른 어떤 세대보다 '워라밸' 이나 '조직문화'에 굉장한 관심을 갖게 된다. 하지만 제조업 기반으로 된 국내의 대기업의 경우 대부분 굉장히 경직적인 기업문화를 가지고 있고 그것이 변화를 갖는데 굉장한 시간이 걸리는 것으로 파악이 된다. 실제로 10여 년간 부서에서 바뀐 거라고는 퇴근 시간이 조금 빨라졌다는 거를 제외하면 정말 아무것도 없다는 생각이 들 정도로(사실 이것도 정부 시책 때문에 그렇지 딱히 바뀐 것도 아니다) 바뀐 것이 없다. 그래서 그런지 퇴사율도 점점 올라가고 있는 실정이다. 아무리 큰 기업에 돈을 더 준다고 해도 문화적으로 아닌 것은 아닌가 보다.

이 책에서 나오는 조직 문화는 회사를 살렸다가 죽였다가 하기도 한다.

BP의 사례는 기름이 유출된 상태에서 어떻게 해서든 감추고 또 감추고 싶은 인간의 본성과도 같은 상황을 그대로 보여주는데 결국 이러한 상황은 더 악화일로를 걷게된다. 아직까지도 기존의 시가총액을 회복하지 못한 것을 본다면 과거의 이미지가 어떤 영향을 주는지 알 수 있다. CEO조차 그렇게 밖에 할 수 없던 것은 분명 잘못을 용서하지 못하거나 솔직하게 말하지 못하는 그런 기업 문화 때문일 것이다. 그와 반대로 존슨 앤 존슨의 경우 아스피린이 지금까지 경영학에서 항상 화두가 되는 내용으로 설명될 정도로 나오는데 소탐대실을 하지 않고 잘못이 없음에도 빠르게 문제가 된 것을 회수하고 해결하는 방식을 택했기 때문이다. 이는 분명 해당 기업의 문화가 정말 잘 정착이 되어 있다는 반증이 아닐까 싶다.

최근에는 애자일 형태의 조직이 각광받고 있다.

단순히 조직 관리에서 점조직화 되어 계속 변하는 것이 목적이 아니라 직원들로 하여금 빠르고 간편하게 일을 진행할 수 있도록 하는 장점을 가진 조직이다. 그런데 특히 한국에서는 굉장히 어려운 문제로 대두되고 있는데 상명하복과 변화를 무서워하는 사람들이 계속 존재하기 때문이다. 아무리 이런 책으로 조직문화를 바꾸려고 해 봤자 리더가 변하지 않으면 변할 수 없는 상황인데 아직까지 제대로 된 애자일 조직을 가진 회사를 본 적이 없다. 물론 한국도 계속 바뀌고는 있다. 결국 그러한 조직이 되지 못한 회사는 도태되거나 인재가 없어질 것이다. 하지만 그전에 리더부터 마인드가 바뀌어야 하겠다는 생각도 든다.

조직문화는 계속 바뀐다.

여러 조직들이 있지만 자신의 조직을 자랑스럽게 생각하는 사람이 생각보다 많이 없는 것을 보고 그런 생각을 했다. '왜 일하러 회사를 갔는데 일 하는 것이 싫을까? 단순히 돈을 버는 행위이기 때문에 힘든 것일까?' 라는 생각이었는데 지금 생각해 보면 조직 문화가 정말 답답하고 변화가 없으니 그런 생각을 하는 것이 아닐까 생각이 된다. 내가 이 조직에서 도움이 되고 무언가 바꿀 수 있다고 하면 얼마나 즐거울까? 나도 회사에서 조직을 바꿔가면서 생활을 해 보니 그런 욕심이 조금씩 생긴다. 이 책에서 나온 내용과 같이 조직문화를 튼튼하게 만들 수 있다면 회사는 좀 더 롱런할 수 있지 않을까 조심스레 생각해 본다.

굉장히 오랜만에 글을 적어본다.

사실 설비 직군 인원이 그렇게 많음에도 인터넷에 나와있는 정보는 굉장히 피상적이고 직접적으로 와 닿는 게 없다는 생각에 작성을 해 보기 시작했는데 생각보다 댓글을 달아주는 사람도 많고 고민들도 많이 있다는 생각을 했다. 물론 대부분 사회 초년생 때 할 수 있는 고민들이긴 한데, 나 역시 동일한 고민을 했었고(이제는 그런 고민을 하기에는 너무 늦었다는 생각을 하고 있지만) 답변도 달아보았는데 최근에 일을 하다가 보니 다른 불만사항(?) 같은 것들이 생겼다. 물론 비단 반도체 업계만의 문제는 아니지만 제조업이라서 슬프다는 생각을 이번에 처음 하게 되었다. 대학원에서 조직행동론이라는 과목을 배울 때는 분명 이런 생활과 직접적으로 연관이 없는 산업은 연봉이 높다는 것 말고는 특별히 배운 것이 없었는데 해당 과목에 이것을 하나 추가해야 할 것 같다.

'질병이 와도 공장은 멈추면 안되네?'

물론 공장이 정지되면 오히려 나중에 일이 더 크게 쌓이기 마련이다. 특히 반도체의 경우 당장 5분 이상 정전만 되더라도 전 인원이 뛰어 들어와서 며칠 동안 설비 백업을 하는데 많은 시간을 소비하게 되는데 이거 해 보면 알지만 정말 고통스러운 일이다. 거의 24시간 이상을 풀로 해야 하는데 이런 것이 없기 하게 하기 위해 설비든 공정이든 엔지니어가 존재하는 것이다. 그런데 신종플루도 메르스도 이런 고민을 해 본 적이 없었는데 코로나 19는 그런 현실이 왔다. 왜 사람들이 사무직을 좋아하는가에 대해서 여실히 드러난 것이다.

제조업이기 때문에 재택근무는 안된다?

사실 최근 20대에게 취직하고 싶은 회사를 물어보면 S전자를 말하는 사람이 몇이나 될까 싶다. 세계 최고의 제조업을 가지고 있다고 하지만 당장 자국 내에서도 그리 선호받지 못하는 상황이다. 돈도 많이 받는 편이 아니고 그렇다고 근무여건이 좋은 것도 이러한 원격 근무에서도 굉장히 뒤처진 모습을 보여준다. 안다, 이 안에서 일해보면 알지만 원격근무가 얼마나 힘들도 말도 안 되는 말인지는 나도 안다. 그런데 준비를 했어야 한다. L사나 H사 보다도 준비가 덜 되어 있었다고 하는 것은 단순히 제조업이니까 준비할 여력이 되지 않았다는 핑계에는 어울리지 않는다. 거기다가 오직 사무직만 가능하다고 하는 것은 또 황당한 일이다. 근무 자체를 원격근무를 할 수 있는 여건을 사실 지금부터라도 만들어야 하는데 아직도 동일한 핑계만 대고 있다.

개인적으로 S전자의 대단한 위기라고 생각이 된다.

코로나 19와 같은 질병이 앞으로 다시 생기지 않으리라고 생각하지 않는다. 위에 적어놨듯 메르스나 신종플루가 불과 발생한 지 10년 정도밖에 되지 않았다는 것을 기억해야 한다. 과거보다 자신의 몸에 더 많은 걱정을 하는 세대가 되었는데 회사의 체계는 그 당시 방법에서 크게 변화하지 않았다. 당장 모 라인에서 코로나 확진자가 발생을 하니 건물은 폐쇄되어 다른 근무자는 다 퇴근을 하는데 오직 라인 내 설비와 공정 근무자만 퇴근을 하지 못하였다. 위에 주저리주저리 적어두었지만 당연히 멈추는 것은 막아야 한다. 그런데 왜 세계 초일류 기업이라는 S사에서는 이런 것에 대한 준비가 전혀 안되어 있는가? 당장 전쟁이 나서 쳐들어와도 공장 돌려야 한다고 사람을 남겨야 하는 것인가?

어디서나 문제는 존재하고 그 문제를 해결하려면 완전히 다른 시각에서 생각을 해야 한다.

그동안 S전자의 제조업, 특히 반도체의 경우 오직 수율 향상, 원가 절감이라는 타이틀 아래 진행을 해왔다. 그리고 외부에서 지적을 받을 때마다 그것을 그때그때 대처하는 TF를 만들어서 진행을 하고 그 고비를 지나가면 또 한 고비 지났다고 생각하고 다시 기존으로 돌아왔다. 이제는 이렇게 하면 안 된다는 생각을 했다. 기본적으로 공채 부분부터 손을 봐야 하겠지만 사무직과 기술직의 경계선을 없앨 수 있도록 하는 조치를 진행해야 한다는 것이다. 하루 이상 공백이 발생되더라도 문제가 다소 발생이 되더라도 낮 시간에 충분히 복원이 가능할 정도로 변화를 줘야 하고(물론 최대 생산량을 뽑아내야 하는 상황에서는 이렇게 하면 안 되지만 이러한 특수상황에서는 전 인원이 안전하게 대피를 하고 다음 날 진행해야 하는 게 맞지 않을까?) 무인 상태에서 위기가 발생하면 바로 다른 라인으로 돌려서 하는 시스템을 구축을 해야 된다는 이야기다. (전 공장이 문을 닫을 정도라면 뭐 도망을 가야 하는 상황이라 생각이 되니...)

코로나도 코로나지만 회사 분위기도 뒤숭숭하다.

과거보다 확실히 요구사항은 많아졌고 '예전엔 당연히 이렇게 해야 했는데'라는 상식을 많이 벗어나고 있는 것도 사실이다. 나 역시 지금 상황이 잘 적응이 되는 것은 아니지만 결국 한 번을 겪고 지나가야 할 상황이 아니었나 생각이 든다. 이런 위급 상황에서 전 인원이 대피를 하거나 원격근무를 할 수 있는 여건을 만들어 놓는 것은 S사뿐만 아니라 다른 대기업 모두 진행해야 할 과제라고 생각을 한다. 이제 앞으로 더 큰 질병이 올 수도 있고 여러 변화에 대응해야 할 상황이 올 수도 있다. 지금은 단지 사무직이 너무 부럽다는 생각만을 남기고 끝날 수 있지만 차후에는 꼭 위와 같은 내용들이 진행되어야 하지 않을까? 모든 사람들에게 잊히지 않고 존경받는 회사가 되고 싶다면 이런 부분에서 꼭 준비되어야 하지 않을까 생각해 본다.

도움받는 것이 어색한가?

책 제목을 보면서 나 자신을 한 번 생각해 보았다. 지금은 좀 덜한 편인데 다른 곳에 전화하는 것조차 싫어서 음식 배달을 요청해 본 적도 거의 없는 것 같다. 부끄러움의 특징이겠지만 이런 이유로 길에서 다른 사람에게 뭔가 길을 물어보거나 하는 것조차 너무 어색해서 해 본 적이 거의 없다(그 덕에 지도는 엄청 잘 본다) 한 번만 물어보면 되는 것을 계속 혼자 고민을 하게 되는데 흔히 여자와 남자를 구분 짓는 특징 중에 하나로 이런 것을 생각한다고 하니 난 천상 전형적인 남자인가 보다. 솔직히 지금도 누구에게 뭔가를 요청하는 것은 썩 탐탁지 않은 경우가 많이 있다. 그런데 왜 이게 어색할까? 거절당할까 봐 두려워서? 아니면 자존심 때문에?

길가는 사람에게도 자연스레 인사를 하는 미국에서도 이런 일이 비일비재하다.

그런데 조금 황당한 결과가 있는데 길을 가다가 급한 일이 생겨서 스마트폰을 잠시 빌려달라고 하면 몇 명이나 빌려줄 것이라 생각하는가? 일반적인 생각으로는 이제 모든 사람이 스마트폰을 가지고 다니고 있고 매일 쓰는 것이기에 다른 사람에게 뭔가 빌려주는 것을 썩 탐탁치 않게 생각하고 빌려주지 않을 것이라 생각을 했는데 생각 외로 많은 사람들이 이유도 묻지 않고 빌려주는 것을 보았다고 한다. 사실 우리는 애초에 상대방이 거절할 것이다라고 생각을 하고 시작을 했기에 부정적인 생각만으로 바라본 것은 아닐까? 영업이 어려운 이유는 바로 이렇게 거절을 듣는 것이 너무 힘들기 때문일 것이다. 그런데 의외로 저런 부탁에는 자연스럽게 오케이 하는 경우가 많이 있다고 한다.

도움을 요청하는 것은 무능하다고 생각을 하는가?

그런데 실제로 평가를 받을 때 보면 다른 사람에게 적절히 부탁을 하여 본인 업무를 분산하고 중요 업무를 명확히 하는 것이 더 좋은 평가를 가져온다고 한다. 딱히 인사고과에 욕심이 없다고 하더라도 이렇게 해야 본인도 좋고 도움을 주는 사람이 입장에서는 뭔가 도움을 줄 수 있었다는 것에 대해서 굉장한 만족감을 가져온다고 한다. 물론 자신이 준만큼 도와주기도 해야 좋은 결과가 있겠지만 적어도 서로가 도와주는 입장이 혼자 독불장군처럼 모든 것을 안고 가는 것보다는 좋은 결과를 얻는다는 것이다. 우리는 일단 '도와주세요'라는 말부터 먼저 배워서 시작해야 하지 않을까?

물론 다 도와주고 다 도움받는 것을 하라는 것은 아니다.

도움을 주고 받는 것도 요령이 필요한 듯하다. 모든 것을 다 맡겨버리면 그것을 하는 사람의 기분은 썩 좋지 않다. 더군다나 거절을 하지 못하면 모든 것을 내가 떠안아야 될 수도 있다. 거절도 하나의 방법이다. 내 업무 혹은 생활에서 문제가 없을 정도로 거절을 하는 것을 우선 배워야 할 것이고 그리고 내가 도움을 요청할 때도 상대방이 잘 준비할 수 있도록 준비를 해 주고 요청을 해야 한다. 어쩌면 도움을 주고받음에 있어서 상대방이 향후에도 흔쾌히 할 수 있을 정도로만 요청을 하는 것이 맞지, 정말 말도 안 되는 업무를 부탁을 하면 상대방은 다시는 내게 도움을 주지 않을 것이다.

세상은 혼자만 살지 않는다.

물론 최근에는 코로나19로 인해서 소위 '언택트'가 점점 익숙해지고 있지만 이 시기가 또 지나면 다시 얼굴을 맞대고 살아가야 하는 세상이 올 것이다. 내가 부족한 부분에 대해서 도움을 청할 줄 알고 내가 자신 있는 부분에 대해서 도움을 준다면 생활을 하는 데 있어서 어려움이 다소 줄어들 것이라 생각을 한다. 책에서도 그런 부분을 생각하며 여러 방법들을 기록해 두었고 실제로 사용을 하면 내가 생각했던 고정관념과는 다른 결과가 나오는 것을 알 수 있다. 일단 부탁해 보자. 의외로 성공률이 높다는 것을 알 수 있을 것이다^^

이직하고 싶으세요?

회사에 와서 가장 많이 하게되는 고민 중 하나인데 예전과 다르게 한 회사에 목숨걸고 오래 있어야 하는 상황이 아니라고 한다면 이직을 하는 것이 하나의 옵션이 될 수 있는 세상이 되었다. 그런데 쉽게 하지 못하는 이유는 무엇일까? 나 역시 항상 이직에 대한 상상과 고민을 하고 있지만 그렇게 하지 못하는 이유는 딱 하나이다. '내가 왜 이직을 하고 어떻게 해야하는지 모르겠다.' 라는 내용 때문이다. 현재 상황이 마음에 들지 않기 때문에 이직을 하고 싶은 것은 맞는데 지금 상황에서 다른 곳을 가기에는 뭔가 부족한 부분이 많거나 너무 다른 세상이다. 회사원들의 대부분 특징은 바로 '안정성' 에 기반하는 부분이 있는데 그것을 넘어가면서 까지 한다는 것이 생각보다 쉽지는 않은 듯 하다. 그래서 이렇게 불안과 불만 사이라는 제목이 마음에 와 닿는다는 생각이 든다.

MBA 고려해 보셨나요?

현재 나도 파트타임으로 다니고 있는 상태이지만 거의 모든 직종에서 필요로 하는 학문이기도 하다. 나중에 경영자가 되기 위한 부분도 있겠지만 현재 조직관리나 영업, 마케팅 방법 등을 배울 수 있는 기회인데 여타 공학대학원과는 달리 다양성이 추구되므로 학과에 관계없이 입학이 가능하다. 저자 역시 카이스트MBA 출신으로 회사를 그만두고 도전을 하여 본인이 원하는 방향으로 나간 사람 중 하나이다. 말이나 글로만 된다 안된다를 논하는 것이 아니라 실제로 그렇게 하였고 창업도 하였으며 컨설팅과 책까지 발간을 하게 되었다. 어쩌면 혼란스러워 보이는 커리어지만 내가 생각하기에는 정말 이상적인 모습이다.

보통 제조업 분야의 엔지니어 혹은 연구개발에 종사하는 사람은 이직이 어려운 부분이 있다.

이는 업이 얼마나 소비자와 가까이 혹은 파생할 수 있는가가 차이인데 나 역시 반도체라는 업에 있는 사람으로서 막상 이직의 문을 열고 싶어도 쉽게 할 수 없는 부분이 있다. 일단 회사 안에서 활용한 모든 시스템이나 지식이 다른 곳에는 거의 쓸모가 없는 경우가 많이 있고 고객과의 접점이라는 것이 없기 때문에 혼자서 할 수 있는 업무가 매우 제한적이기 때문이다. 이러한 직종은 사실 다른 회사에 비해 연봉이 높은 편이라고 하는데 실제로 다른 소매업이나 유통업을 관리하는 기업보다는 확실히 연봉이 높은 것은 맞는거 같다. 하지만 앞날이 깝깝한 것은 오히려 우리 쪽이 아닐가도 생각해 본다.

이런 식으로 이직에 대해 생각해 본 적이 있는가?

MBA 출신답게 툴을 활용하는 것을 자유자제로 하고 있다. 단순히 '지금 상황이 너무 힘드니까' 라는 생각으로 이직을 하는 것이 아니라 스스로 만들어 낸 툴에 의해서 고민을 해보고 있다. 처음에는 귀찮아서 하지 않다가 책을 두 번째 읽을 때부터는 시작해 보았는데 은근히 내 마음 속 깊이 있는 것들을 잘 끄집어 내는 듯 했다. 일단 당위성에 대해서부터 알아보는 것이 중요하기 때문에 이 책을 읽는 분들은 꼭 한 번 해보길 바라며, 스스로 납득하지 못한다면 이직 자체를 지금 당장 고민할 필요는 없는 듯 하다. 반대로 생각하면 지금 도망가고 싶어서 이직을 하는 것은 아닌지 모르겠으니 말이다.

책을 덮으면서 나는 이직에 대해서 좀 더 깊게 생각하게 되었다.

이직이 사실 그냥 하늘에 떠 있는 그런 느낌이었다면 조금은 명확하게 할 수 있는 그런 것으로 바뀌었다고 볼 수 있다. 그런데 오히려 더 멀어진 거 같은 느낌도 드는 것은 아직도 당위성에 대해서는 정확히 생각을 하지 못해서 일 것이다. 준비해야 할 것도 많고 한데 그냥 꿈으로 남겨두기에는 조금 아쉬워지기 시작했다. 나 역시 MBA과정을 거치면서 많은 생각을 하게 되었고 이직이라는 것에 대해서 더 크게 갈망을 하게 되었으니 이제는 좀 실행을 해보고자 한다. 일단 이 책을 다시 읽어보면서 고민해 봐야겠다.

팀장은 누구인가?

대한민국 회사라면 거의 모든 곳이 이렇게 팀제를 구성하고 있는데 거기서 소위 '짱'이라고 하는 사람을 의미한다. 명칭은 각 회사마다 조금씩 다르긴 하지만 말 그대로 '관리자' 라는 의미에서 필요한 사람인데 일반적으로 회사에서 팀장이라는 사람의 이미지를 보자면 그리 좋은 사람은 많이 보이지 않기 마련이다. 그(혹은 그녀)의 역할을 대부분 훈수를 두거나 혼내거나 내치거나 해서 좋은 결과물을 만들게 하는 것이 목적이기 때문이며 내가 직접 회사에서 경험해 본 결과 '사람 좋은 사람' 의 경우 대부분 팀장까지 올라가지 못하고 멈추는 경우가 많이 있었다. 어떻게 보면 이유는 간단한데 팀을 이끄는 사람이 기존의 팀원과 동일한 시각에서 팀을 바라보면 안되기 때문이다. 그만큼 팀장의 무게감은 크고 다른 사람에게 원성을 사기 쉽다.

한국에서의 팀장을 보면 사실 그 사람이 과연 '팀장의 자격이 있는가?' 에 대해서는 조금 의문이 가는 경우가 많다.

제조업 중심으로 빠르게 성장을 한 한국에서는 군대식 방식의 '까라면 까' 라는 식의 명령으로 일관하였으며 그로 인해서 누가 더 이러한 명령을 잘 듣는가가 성과에 척도가 되었고 그 결과 정작 팀을 이끄는 리더가 되어도 팀장으로서의 역할을 제대로 배운 적이 없어서 과거에 자신이 했던 수준에서만 명령을 하는 경우가 많이 있었다. 그리고 올라오는 과정에서 '결정' 이라는 것을 하는 것이 얼마나 고통스러웠는지 알기 때문에 결정이라는 것을 미루고 권력만 휘두르는 경우도 많이 있었다. 내가 모셨던 관리자 중 일을 하지 않고 관리만 하는 것이 당연하다는 식으로 말을 하신 분들도 꽤 있었으니 뭔가 관리자가 되면 특권을 얻은 것 같은 느낌을 받는 분들이 많았던 것으로 생각된다. 특히 한국에서 생각하는 관리자는 참 많은 권한을 갖고 있다.

최근 트렌드는 점차 변화하고 있다.

물론 이 트렌드는 일단 미국에서 먼저 변하고 있는 내용이다. 책을 보면 '실리콘벨리식' 이라고 잘 적혀 있다. 아무튼 제조업에서 IT업종으로의 전환이 되면서 실력이 눈에 확 드러나는 것이 보이게 되자 기존과 같이 시간이 지나면 진급하고 관리자가 되는 케이스가 이뤄지는 것이 아니고 정말 '능력이 뛰어난' 사람이 팀장으로 올라가는 경우가 나타나기 시작했다. 소위 '젊은 조직' 으로 거듭나게 되었는데 그러다 보니 기존의 생각을 가지고 있던 많은 사람들의 생각을 변화시키는 작업이 필요했고 현재도 진행 중에 있다. 실무에는 능했으나 실제 관리자가 되어 보니 잘 맞지 않는 사람들도 있었고 기존과 같이 권력만 휘두르려고 하는 사람도 있었지만 결국 팀의 성과를 내지 못하는 결과를 내면 쉽게 팀장의 자리가 변화되기 때문에 팀원들을 잘 다독이고 능률을 높이는 방식이 도입되게 되었다.

개인적으로 관리자가 되면서 느낀 점은 내가 과거 신입사원일 때 생각했던 관리자의 모습과 실제 관리자의 모습은 전혀 딴판이었다는 것이었다. 그들도 나름의 스트레스가 많이 쌓이는 일을 하고 있음에도 과거에는 '말하지 않는 것'을 미덕이라고 생각했었는데 지금 생각을 해 보면 팀원 모두가 알아야 하는 내용이었던 것으로 생각이 된다. 이 책에서도 나오듯 업무에 대해서 그냥 위에서 내려온 그대로 하라고 지시하는 것이 아니라 어떻게 하면 효율적으로 그리고 정확하게 할 수 있을지를 고민을 했어야 했는데 과거의 답습 그대로 하다보니 전혀 여과없이 지시하는 경우가 많이 있었다. 이런 부분은 정말 많이 고쳐야 했고 내가 원하는 것에 대한 정확한 결과가 나오게 하기 위해서는 정확한 지시도 있어야 한다는 것도 알았다. 사실 알지만 그동안 제대로 실행한 적이 없는 내용이었다.

마지막으로 책의 가장 마지막에 있는 '조직문화' 는 조직의 중심이라고 봐도 무방할 정도로 중요하다고 생각이 된다.

아무리 유능한 팀장이라고 해도 피드백 하는 것이 너무 격하거나 팀원들이 팀장에게 말을 걸기도 싫을 정도로 신용이 없다면 그 조직은 곧 무너질 수 밖에 없는 조직이라고 생각이 된다. 과거에는 권위적인 사람의 힘에 의해 끌려가듯 앞으로 가야했다면 지금은 팀원과 팀장 모두의 아이디어를 혼합하여 업무를 처리해야 하기 때문에 상하관계가 아닌 서로가 의견을 자유롭게 개진하고 팀장은 그것을 반영하여 얽힌 실타래를 풀어나가야 하는 의무가 있는 것이다. 어느덧 이직도 굉장히 자주 하는 사람들이 나오기 시작했고 의견을 개진함에 있어 거침없이 하는 세대와 같이 일을 하고 있다. 앞으로의 팀장은 권위는 내려놓고 자신의 능력을 더 나눠줄 수 있는 그런 팀장이 될 수 있도록 이 책을 읽어보는 것은 어떨까 생각한다.

입사하고 처음에 내가 지도선배를 잘못 만나서 그런지(?)는 몰라도 아침 7시에 출근하고 밤 11시에 퇴근하는 생활을 계속했었다. 당시에는 야근에 대한 시간제한도 없었고 오피스 근무일 때는 거의 당연히 7시나 8시에 퇴근하는 것이 일상화가 되었던 시기인지라 그냥 그렇게 다녔었고 거기다가 주 6일 근무를 정말 '칼같이' 지키는 시점이었기 때문에(물론 주 7일 근무도 간간히 했었다) 지금과 같은 워라벨을 꿈을 꾼 적이 거의 없었던 것 같다. 뭐 '라테는 말이댜~"라는 말이 이래서 나오는 것 같은데 당시에는 워낙 자주 그러니까 하루라도 정시에 퇴근하면 오히려 제대로 적응을 못하고 회사 주변에서 방황하거나 술만 마시러 가는 불상사도 꽤 있던 것 같다. 물론 뭐 이렇게 일을 한다고 해서 나에게 뭔가 돌아오는 것은 따로 없었다(실력이 느는 것도 아니고 말이지...)

4년 정도 지나고 대리를 달 때쯤 되니까 이제는 주 6일이 한 달에 2번, 즉 격주로 2일 휴무를 완전히 보장받는 시점이 되었다. 그것도 굉장히 놀라울 지경이었지만 그럼에도 일선 다른 회사들보다는 항상 많은 편에 속했다. 어차피 근무 시간의 오버타임은 여전하였고 너무 당연하게 2시간씩 야근을 하는 것을 미덕이라고 생각했던 시기였기 때문이다. 당시에는 2시간 3시간 5시간을 기준으로 야근 수당을 부여하였는데 어설프게 1시간 30분 야근하느니 2시간을 채웠고 4시간 할 바에는 5시간을 채우는 게 낫다고 생각하는 경우가 많이 있어서 그렇게 야근을 더 했었던 기억이 난다(이미 다하고 할 것이 없는데 그냥 빈둥댄 적도 많다. 누가 이딴 식으로 시간을 불리해놨는지 개양 아치들!!) 그래도 전체적으로 분위기가 과거와는 다르게 야근 시간 자체는 매일 5시간씩 하던 것 보다야 줄긴 줄었다. 단, 셋업 라인은 제외였다.

지금은 예외라고 생각했던 셋업 라인도 이제는 오후 5시를 기준으로 퇴근하는 인원이 늘어났다. 특히 요즘에는 전반적으로 거꾸로 퇴근하는 케이스가 늘어나고 있는데 신입사원일수록 빨리 퇴근하고 기존 사원일수록 늦게 퇴근하는 현상이 발생되고 있고(망할! 망할!) 최근 가르치는 신입사원들에게 문의 시에도 야근을 거의 하지 않는 모습을 보여주고 있다고 한다. 개인적으로는 굉장히 놀랍기도 했고 이렇게 야근을 안 할 수 있는데 왜 어째서! 그간은 야근을 무조건 하게 했는지 이해가 안 되는 상황이 연출되었다. 이제는 주 5일제도 정확히 좀 지켜졌으면 하는 바램이 있지만 아직은 안되는 것 같다. 어찌 됐건 그래도 10년 이상 보아온 결과 근무 시간의 총량의 경우 전체적으로 감소된 것이 눈에 보이긴 한다. 강제적인 모습이었겠지만(국가 정책에 따라...) 이렇게라도 변화된 게 어딘가 싶다.

절대 불가능할 것이라고 생각했던 셋업 라인도 이제는 미친 듯이 야근을 하는 케이스는 많이 줄어들었다.

할 수 있다. 분명할 수 있고 그런 방향으로 회사는 가고 있긴 한듯하다. 다만 제일 큰 문제는 그 구성원들이 그런 변화에 굉장히 빠르게 적응을 하지 못하는 경우가 많이 있는데 고루한 생각을 가지고 있는 부서장이 있는 팀은 굉장히 고통을 받는 경우가 꽤 있다고 한다. 일은 똑같이 주고 퇴근만 빨리하라고 하는 경우가 많이 있는데 이 경우 업무를 받는 친구들이 문제가 아니고 업무를 지시하는 사람이 스마트해 져야 하는 것이 선행되어야 한다. 그러지 않는다면 업무를 하는 사람의 업무 과중이 심해질 수밖에 없다. 현재 이 곳의 모습이 이러한 듯 하다. 업무를 과거와 동일하게 하면서 시간만 줄이려고 하는, 바로 사고가 날 수 밖에 없는 그런 방식으로 하고 있다는 의미이다.

각 라인별로 보면 그간 정말 쓸모없다고 생각하는 아침 회의도 없애고(어차피 뭔 회의여 그냥 높은 분들끼리 업무 분배하는 건데) 출근 시간도 조금 늦추는 방식은 상당히 괜찮다는 생각이 든다. 하지만 시스템 자체는 언제나 톱다운 방식으로 인해서 다운 쪽에 있는 사람은 대체 이런 업무를 왜 하는지 알지 못한 채 업무를 하기 때문에 의지도 없고 목표도 없는 경우가 왕왕 존재하게 된다. 이럴수록 위에 계신 분은 설명을 제대로 해야 하는 모습을 보여 줘야 하는데 지금까지는 그다지 정확히 상황 설명을 해주는 부서장을 본 적은 없는 듯하다. 현재 회사에서는 이런 부분이 가장 필요한 상태이고 향후 인력을 더 감축해야 하는 상황이 올 텐데 정확히 자신의 의도가 어떻고 어떤 결과가 있어야 하는지를 제대로 설명하지 못한다면 사고가 더 많이 날 수밖에 없는 구조가 될 것이다. 

그래도 야근 시간은 줄었다.

단순히 워라벨만 생각하면 더 좋은 점이긴 하다. 특히 코로나 19로 인해서 회식도 없어졌고(당분간?) 식사 시간에도 각자 다 따로 먹는 것이 습관화되고 있다. 커피 타임도 각자 먹는 시간이 되어 버려서 부서 간 소통에 있어서 부서장은 굉장히 신경을 써야 할 필요도 있다. 더군다나 제조센터의 경우 교대근무자와 오피스 근무자 간의 얼굴 맞댈 시간이 기존에도 적었는데 지금은 아예 모르는 사람 취급할 정도로 메일로만 오고 가는 사이가 되고 있다. 향후 90년 대생들이 핵심 멤버가 되면 어떤 모습이 될까? 이재는 80년대 초반생으로 과거와 미래의 중간 가교 역할을 하는 입장이었다면 조금씩 저물어 가고 있는 우리가 보는 모습은 아직은 걱정 투성이다. 그래도 야근이 줄어든 것은 좋은 것이라 생각하고 자기주장을 자신 있게 하는 친구가 늘어나고 있다는 것도 개인적으로는 굉장히 고무적이다. 앞으로는 어떻게 될까 매우 궁금타.