The EconoMic Person

IMF 사태 이전의 대우를 기억하는가?

사실 그렇다면 나이가 조금 있다는 의미인데 그간 겪어왔던 경제위기 중 정말 가장 큰 위기가 아니었나 싶다. 그 큰 회사들이 하나둘씩 픽픽 쓰러지고 금융회사들이 무너지며 재계 3위의 대우그룹이 완전히 공중분해가 되는 기현상을 보았다. 당시 유행했던 방식이 빅딜도 있었는데 삼성과 현대 그리고 LG 등 각종 재벌 회사들의 사업이 합쳐지는 희한한 사태도 나타났다. 금 모으기 운동이 열풍이었고(지금 같았으면 거의 모이지 않았을 거 같긴 한데) 평생 고용을 보장하던 회사들의 배신도 나타나 실업자가 폭증했던 시기이다. 더군다나 당시에 금리는 20%를 육박하였으니 이때 현금 있던 사람들은 천국을 맛봤을 것이다(그리 많이 없었다) 당시 세계경영으로 유명했던 대우의 경우 정치권의 영향도 있었고 당시 부채도 어마어마했던지라 한 순간에 없어지는 상황이 되었다.

그런데 당시 경영 자체를 잘못한 것은 있으나 많은 기업들이 비슷한 형태로 진행이 되고 있었다고 한다. 후일담이지만 당시 정계의 사람들에게 미움을 받아 대출 연장 등이 되지 않고 그간 알게모르게 문제가 있던 것이 수면 위로 올라와서 문제가 되었다는 내용이 많다(사실 진실은 모른다) 어찌 되었건 놀라운 것은 그렇게 공중분해가 된 이후에도 회장을 보필하던 많은 임직원들이 경영연구회를 만들어서 계속 명목을 유지고 하고 있고 거기다가 2019년에 김우중 회장의 별세 때 많은 사람들이 그를 그리워하고 우는 모습을 보았더니 신기하면서도 회사에 대한 열정이 아직까지 남아있다는 것을 느낄 수 있었다. 지금의 2030 세대에게 그런 것을 기대할 수는 없지만 전체적으로 이 책의 내용들이 경영 방식에 대해서 문제가 있었다는 것을 찾아볼 수 없는 것을 본다면 당시 경영 자체는 굉장히 혁신적이었다고 생각이 된다.

세계경영의 핵심은 말 그대로 '해외' 에서 진행되는 많은 업무이다. 

1970년대 소위 가장 좋은 학교의 엘리트들이 많이 가는 회사는 상사 쪽이었는데 해외에서 영업을 하고 공장을 짓는 등, 당시 국내의 경우 자금이 부족하여 해외에서 외화를 벌어와야 하는 경우가 많이 있었다. 엄청난 아이디어로 승부를 하기보다는 정해진 시간보다 항상 오버하여 극복하는 경우가 많이 있었고 그런 와중에 새로운 아이디어가 떠오르며 성공했던 사례가 다수 적혀있다. 그들의 노력과 땀으로 이렇게 회사도 부강해지고 나라도 부강해진 것은 맞다. 그런데 한 편으로는 지금 나에게 그들과 같은 희생을 하라고 하면 나는 어려울 것 같다는 생각도 해 본다. 그만큼 그들은 굉장한 노력과 시간 그리고 가족과의 시간을 버리고 생활을 했던 것은 아닐까

그런 힘든 시간을 겪고 성공을 쟁취한 사람들이 모여 있는 곳이라 지금까지 사회 각계에서 유명인사로 자리하고 있다.

다른 회사 사장, 교수, 경영자 등등 그들은 대우의 정신을 잊지않고 계속 퍼트리고 있고 최근에는 취업을 위한 교육 프로그램을 만들어 세계에서 활동할 수 있도록 장려도 하고 있다(뒤쪽에 설명이 되어 있음) 일본도 그렇고 한국도 점차 취업을 자국 내에서 해결하려는 사람이 많은 상태에서 이렇게 해외에서 승부를 볼 수 있게 도와주는 방식은 굉장히 좋은 모습이라고 판단된다. 다른 기업들도 이런 부분은 따라 할 수 있는 것이 좋지 않을까 생각이 들 정도로 매력적인 프로그램이며 각 사람들을 인터뷰한 그 모습에서 그들이 과정은 어려웠지만 결국 성과를 낼 수 있었던 것은 그러한 교육프로그램이 있었기 때문이라는 생각도 든다.

후백제, 후고구려 같은 느낌이 좀 들었다.

기존의 나라는 망했지만 부흥운동을 통해 다시 살아나고자 하는 그런 모습이었다(물론 그 나라들처럼 다시 망하고 그런 것은 아니니 그냥 느낌으로만 치부하자) 재벌이 무조건 좋다고 말하자는 것도 아니고 대우가 무조건 잘했다고 하는 것은 아니지만 분명 그들의 업적은 확실히 훌륭하다고 보인다. 지금의 경영자들도 쉽게 못하는 권한 이양 등을 보자면 당시 대우의 경영 방식이 굉장히 혁신적으로 파격적으로 느껴지며 해체되지 않고 남아있었다면 여러 업적을 더 크게 남길 수 있었을 것이라고 본다. 이제는 대우라는 회사 이름을 달고 있는 곳도 많이는 없지만 여러 회사가 인수를 하면서 그 당시의 좋은 점을 많이 흡수할 수 있었으면 한다. 그들이 실패한 것은 대우 그룹이지 각 사의 열정 넘치는 인재들이 아니니 말이다.

한 10여 년간 매일 기계를 다루고 고치는 일에만 있다가 보니 처음에 접근하긴 쉬운데 뭔가 전문성이 떨어진다는 느낌을 받고 있다. 실제로도 사회에서 바라보는 시선이 그렇기도 하고, 그래서 대학원에 와 봤는데 여러 직군들이 있겠지만 단연 돋보이는 직군이 바로 이 기획업무이다. 소위 엘리트들만 할 수 있는 그런 직군으로 표현되기도 하는데, 대기업의 기획 직군에 있는 사람들은 대부분 사장님 바로 밑에서 보조하는 역할을 많이 하고 있고 그들의 생각과 작성 내용에 따라서 회사 전체의 룰이나 방향이 정해지곤 한다. 이 정도면 굉장한 권력을 가지고 있고 굉장히 좋아야 하는데 정작 그들의 워라벨은 사실 그리 좋은 것이 아니다. 뭔가 정해진 종료 시점이 따로 있는 것도 아니고 CEO의 마음에 들 때까지 계속 수정과 수정을 거듭하는 경우가 많이 있기도 하다. 어찌 보면 많은 것을 얻을 수 있지만 반대로 많은 것을 잃을 수도 있는 이 매력적인 직군 기획자, 그곳에서는 어떻게 일을 해야 할까?

사실 우리가 글을 쓰거나 혹은 여러 일을 할 때 가장 힘든 것이 바로 

'시작하기'

이다. 이유는 간단하다. 시작을 하게 되면 뭔가 진행이 되어야 하는데 진행을 할 수 없으니 바로 그 시작이 어렵다는 의미를 말하는 것이다. 시작이 반이다라는 말도 있듯 그 시작이 어려운데 그 시작의 초입에 서 있는 업무가 바로 기획이다. 어떤 것이든 계획을 세워야 진행하는데 무리가 없고 특히 한국에서는 이 기획에 따라서 굉장히 다른 결과를 나타내게 된다. 얼마 전 모 수업에서 자료를 제출한 적이 있었는데 초반에 팀원들끼리 전혀 협의 없이(즉 기획없이) 진행을 했는데 마지막에 정리를 맡은 친구가 정말 많은 연락이 왔었다. 이유는... 전혀 앞뒤가 안 맞고 결론을 모르겠다는 것인데 이렇게 flow 없이 만들어 놓은 것은 무너질 수밖에 없는 구조를 갖게 된다. 그래서 기획이 굉장히 중요하다는 생각을 했다.

사실 이 책에서 기획자의 역할은 말그대로 기획을 잘하는 것도 있겠지만 상대방의 입장에서 잘 이해시킬 수 있는가가 중요한 부분이라고 했다. 보통 기획 업무를 하게 되면 중간 결재루트 상에서 많은 게 바뀌는데 최종 보고 하면서 또 바뀌게 되는 경우가 많이 있다. 사실 현재 사회의 변화를 보자면 굉장히 비효율적인 방법이긴 한데, 결론적으로 알아서 척척 하는 사람을 모든 회사에서는 원하는 것이라 볼 수 있겠다. '자신의 맘에 들지 않는다'라는 것 자체만 말을 하고 어떻게 하라는 말을 전혀 하지 않으니 소통에 문제가 생기고 그 기획자들은 또 더 큰 스트레스를 받는 상황이 계속 발생된다는 것이다. 마치 종이접기를 그림을 보여주지 않고 오직 말로만 설명해서 그 종이를 접으라는 의미인데 내가 회사에서 강의를 할 때 테스트를 해 본 결과 그림으로 보여주지 않으면 접을 수 있는 사람이 하나도 없는 것도 확인했다. 그만큼 우리는 무언가 상대방이 나를 위해 일하게 해야 할 때 명확한 단어와 표현으로 보여줄 필요가 있다.

위에도 언급했듯 회사에서 한 10년 쯤 넘게 지나니까 일을 잘하는 사람이 눈에 보이는 게 아니라 말을 잘하는 사람이 눈에 자주 보이긴 한다. 아첨을 하는 것과 상대방을 긍정적으로 칭찬할 수 있는 것은 충분히 구분할 수 있는 시기이기도 한데, 조리 있게 말을 잘하는 사람들을 보면서  저 사람이 결국 나의 임원이 되는 모습을 계속 보아왔다. 여전히 과거와 같이 무식한 독불장군형의 임원이 더 많긴 하지만 지금에 와서는 굉장히 합리성을 중요시하는 임원들도 나오는 것을 본다면 분명히 사회는 변해가고 있다고 생각이 들고 LG생활과학의 차석용 부회장님과 같이 의전이나 형식/격식이 필요한 부분이 아닌 실제 실무자의 명확한 내용 그리고 명확한 업무지시, 간단한 보고 등을 하는 회사들이 점차 빠르게 성장하는 것도 알 수 있다. 과거에는 뭘 그렇게 격식에 맞춰서 보고를 했는지는 모르겠지만 이제는 그런 보고를 간결하게 한 문장으로 취합하거나 말할 수 있는 사람이 성공하는 시대가 왔다. 기획자들은 이제 그 흐름에 맞춰서 일을 해야 한다는 것이다.

아직도 기업들의 많은 기획자 분들은 퇴근 없이, 밤낮 없이 일을 하고 있다. 

그들의 노고는 모르는바 아니지만 매번 CEO의 입맞대로 하다 보니 정작 스스로의 주장이나 창의성 부분에 있어서 많이 뒤처져 가고 있는 것도 사실이다. 어쩌면 기획자가 먼저 바뀌어야 하는 것이 아니라 그들의 보스가 먼저 바뀌어야 하는 상황이긴 하지만 그래도 기획자 입장에서는 자신의 보스에 로드맵을 그려가면서 변화를 줄 수 있다는 점에서 굉장히 매력적인 직업인 것 같다. 그래서 그 똑똑하다는 사람들이 너도나도 지원을 하는 것이겠고 실제로 그 직군에서 일하는 분들을 만나면 대화를 할 때 뭔가 간결하고 확실한 메시지가 있다는 것을 확인할 수 있었다. 당신도 기획자이거나 기획을 하고 싶다면 한 번 천천히 책을 정독해 보자. 그들만큼 바쁜 사람을 찾기 어려운데 매력적인 직업도 찾기 어려운 일이니 말이다. 나도 그곳으로 가고 싶다!!!

개인적으로 자영업과 회사를 동시에 하고 있다. 자영업자이기도 하면서 회사원이기도 한데, 양쪽의 애환이 다 느껴지기도 하고 양쪽의 장점도 다 느끼고 있다. 사실 자영업에서는 고객에게는 한없이 을이지만 한편으로 아르바이트생에게는 혹은 직원에게는 갑 행세를 할 수 있다(근데 해보니까 오히려 그들이 갑인듯 하다) 이 책에서 나온 블랙 컴퍼니는 어떤 회사인지는 모르겠지만 정말 뭐랄까 한없이 문제가 많아보이는 회사이다. 

먼저 사장의 기본 마인드는 SSKK(시키면 시키는대로 까라면 까라는대로)이다. 최근에도 이런 회사가 있다는 것은 들었지만 왜 하필 저자가 있을 때 그런 사장이었을까? 사실 어쩌면 저자의 눈이 잘못되었을 수도 있다. 사장과 직접 면접을 했음에도 그 사실을 전혀 몰랐으니 말이다. 아무리 건장한 회사라도 CEO가 문제가 있으면 금방 휘청이는 모습을 보이듯 회사에서 가장 높은 사람의 중요성은 이루 말할 수 없다. 물론 그 사람만의 철학과 방식이 존재하겠지만 무조건 시키면 해라는 것은 지금 사회에서도 맞지 않을 뿐더러 인력관리를 제대로 할 수 없는 상황이 생길 수도 있다. 뭐 지금 보자면 대학원에서 만나본 CEO 분들은 자신의 철학을 바꿀 생각이 별로 없는 분들이 많아서 이 책에서 나오는 사장님과 같은 분은 만나지 않는게 제일 상책이긴 하다.

상무와 상무이사 등도 마찬가지이다.

사장의 눈치를 보지만 자신들보다 낮은 직위의 사람들에게는 한없이 가혹한 그 사람들. 어찌보면 사장은 사장이니 그러려니 하는데 저 사람들은 사장도 아니면서 뭘 저렇게 돈을 아껴대는지 궁금하기도 하다. 더군다나 인력관리에 있어서 저렇게 파견직과 임시직만을 하려고 하니 이 회사가 제대로 돌아가기나 할까? 사장 때문에 저자 부서의 팀장이 여러 번 바뀌었다고 하였으나 실제로는 이들이 더 큰 문제를 야기하여 그런 것은 아닐까? 웃으면서 공격하는 그들. 그들은 사장에게서 너무나 나쁜 것만 골라서 배워놓고 자신은 그런 사람이 아니라고 생각을 할 것이다. 

읽어보면서 답답했던 것은 한국에서는 이렇게 다르게 하는 사람을 포용하지 못하는 것 같아 아쉬웠던 점이다.

물론 저자의 시각에서 본 것이라 분명 미화된 부분도 있을 것이다. 하지만 이렇게 변화를 추구함에 있어서 어느 누구도 제대로된 도움을 주지 않았다는 것이 더 답답한 부분인데 회사라는 곳이 어쩌면 하나의 사회인데 오직 하나만 바라보고 살아야 한다면 누가 그런 곳에서 행복을 느낄 수 있을까? 심지어 직원의 행복이 회사가 망하는 길이라는 망언을 하는 곳에서 저자는 어떻게 더 바꿔보고 싶었을까? 저자의 심정이 너무나 이해되기도 했고 결국 스스로 나온 것이 아니라 회사에서 내쫓는 방식으로 했던 것이 마음 아픈 부분이긴 했다. 

나는 회사에서 나의 상사나 혹은 부하직원이 어떻게 바라보고 있을까?

변화를 혁신적으로 진행하는 역할을 하지는 않았지만 항상 불필요한 것은 없애보려고 많이 노력을 했었다. 물론 모든 사람이 나와 같은 생각을 하고 있다면 애초에 고민할 필요가 없겠지만 우리는 이렇게 변화를 하는 것에 대해서 얼마나 두려워 하고 있는가? 60일간의 길다면 길고 짧다면 짧은 에세이지만 회사를 다니는 사람이면 누구나 공감이 갈만한 내용들이 담겨있다. 언제쯤이면 내일 회사가서 어떤 일을 할까와 같은 행복한 고민을 하게 될까?

들어오기 전에도 그렇고 지금도 그렇고 이 회사를 바라보는 시선 중 하나가 있다.

'학벌을 보지 않는 몇 안되는 대기업'

과연 그럴까? 내가 보아왔던 소위 사내에서도 가장 학벌이 떨어진다고 하는 기술/제조 팀에서 조차 sky를 벗어나는 사람을 거의 본 적이 없다. 물론 예전에 블라인드 채용을 했더니 오히려 sky대 비중이 더 높아지더라 라는 이야기도 있긴 했는데 실제로 정말 남은 사람들을 보자면 상위대학교가 아닌 경우를 본 적이 없다. 사실 이 안에서 연구소에 가면 학벌 가지고 이야기 하는 것도 웃기다. 너무 학벌들이 좋아서 sky도 그닥 좋은 학벌로 안쳐주기 때문이겠지. 어찌됐건 그렇다면 과연 이 회사는 학벌에 외부로 보이는 것과 달리 가혹한가? 또 그건 아니라고 보긴 하다만 결국 한국 사회에서 연줄이라는 것이 존재하기 때문에 어느정도는 이끌어 주는 것도 맞다. 그럼 고졸로 오면 안되는건가? 대외적으로 좋은 평가를 받는 이 회사조차??

일단 학벌을 보지 않는다는 의미는 상위 대학 사람을 다 뽑아도 뽑을 사람이 남아서 그런 문제가 있다. 내가 입사 시 배치 받을때 학벌 좋은 친구들은 연구소로 그렇지 않은 친구는 자동으로 제조센터로 배치 받을 정도로 당시에도 학벌에 대한 뿌리깊은 모습이 있었고(인사팀) 지금도 그 기본적인 시선에서 벗어나지 않은 것으로 보인다, 하지만 적어도 같은 대졸이 아닌 고졸이나 전문대졸에게는 꿈의 회사가 될 수 있다.

왜냐?

지금은 통합되긴 했지만 1에서 7까지 있었던 시절(1,2,3은 사원 4는 대리 5는 과장 6은 차장 7은 부장 이런식)에 보자면 고졸은 1, 전문대졸은 2, 대졸은 3으로 입사를 하게된다. 보통 다른 회사에는 이렇게 분리해서 입사를 하게되면 고졸은 평생 대졸과 같은 연봉이나 직위를 보장받을 수 없으나 이 회사는 조금 다르다. 진급하기가 어려운 시점이 있긴 하나 고졸이 1->3까지 가게 되면 대졸과 똑같은 대우와 직위를 받게 된다. 물론 시간이 좀 걸리긴하나 빠르면 군대 다녀온 친구들이나 고졸로 들어온 친구나(심지어 고졸로 와서 군대 다녀오면 호봉도 쳐준다) 동일하게 진급하기 때문이다. 현재 설비팀에서는 3개의 그룹이 혼재가 되어 있어 다소 갈등이 존재는 하고 있으나 점점 그 분위기에 맞춰서 스며들고 있다고 생각은 하고 있다. 다만 이런 상황이 결국은 대졸 인원들이 대부분 설비 쪽 최고위층이 되면 과연 평온하게 유지가 될 수 있을지는 모르겠다. 당장 들어오는 신입사원들 조차 1년정도 지나면 대졸과 고졸을 구분하는 모습을 보이는 경우가 생기는데(외적으로는 보이지 않아도 맘 속으로 그렇게 생각하는 경우가 많아서 애매한 경우가 좀 있다) 향후 갈등 요소로 걱정되는 부분 중 하나이다.

하지만 적어도 고졸이라고 해서 진급이 아예 안되는 것은 아니다. 일을 하면서 특별한 이슈 아니면(아니 거의 안함) 학교를 물어보지도 않을 뿐더러 어차피 과랑도 전혀 관계가 없기 때문에 실력에 따라 많이 좌우(사실 실력이라고 하기 그렇다. 스스로를 얼마나 잘 포장하느냐에 따라 갈라진다) 되기도 하고 부장급 인력들은 고졸 출신도 지금 충분히 많기 때문에 더 늘어나면 늘어났지 줄어들지는 않을 것으로 보인다. 그래서 다른 회사보다 피해감(?) 등을 안받고 일을 할 수 있다. 실제로 부장급 인력을 만나보면 자부심도 강하고 일도 열심히 잘하신다. 그래서 그런지 다른 사람보다 그들이 더 높게 보이는 이유일 것이다.

몇 년 전부터는 전문대졸은 뽑지 않고 있다. 당시에 정책적인 이유로 대규모 채용을 했다가 지금은 수지타산(?)이 맞는 고졸 혹은 대졸로만 채우고 있는 실정이다. 느낌에는 대졸도 그냥 국가 요청 사항으로 인원 수에 맞춰서 뽑은 다음 배치할 곳이 없어서 이쪽으로 쫙 배치하는 느낌인데(포장은 더럽게 많이 하는데 하나도 이해가 안간다. 하는 일이 아무리 생각해도 고도의 머리 쓰는 일이 아닌데 굳이...) 그래서 그런지 대졸로 온 사람들의 상대적 박탈감이 굉장히 높은 직군이기도 하고 고졸로 오는 사람들의 퇴사율이 정말 적은 직군이기도 하다. 삼성이라는 타이틀이 따고 싶다면 가장 손쉽게(?) 올 수 있는 직군이기도 하다. 앞으로도 생각나는 것을 이곳에 많이 적긴 하겠지만 지금 다른 곳에서 바라보는 이 직군의 모습은 솔직히 너무 마음에 안들기도 하고 답답하기도 하다. 발전할 수 있는 기회가 있음에도 전혀 제공하지 않고 의지도 없고 오직 생산을 위한 기계로 만드는 상황이 아쉽긴 하다. 지금 입사하는 사람들이 변화시킬 수 있었으면 하지만 그렇게 할 수 있을까? 라는 생각도 든다.

결론적으로 학벌은 본다. 많이 본다. 그런데 어차피 그 학벌로 올라갈 자리는 일반적인 케이스로는 진급이 어려우니 가재나 붕어와 같이(???) 산다고 보면 나쁘지 않은 선택이기도 하다. 학벌에 대해서 생각을 하면 그렇다는 부분이니(다른 생각이 있으실 수도 있지만...) 오해하지 말고 회사를 지원했으면 한다. 

이번 코로나 사태 이후 아마 가장 크게 변화된 것이 조직 문화일 것이라 믿어 의심치 않는다.

일반적인 한국 회사에서는 절대 불가능할 것이라 여겨졌던 자택 근무가 가능하게 되었고, 회식 문화가 많이 사라졌으며 사실 개별로 일해도 아무런 문제가 없는 상황이 다수 연출되었다. 물론 회의를 하면서 뒤에 개가 뛰어다니거나 애가 우는 등의 재미있는 상황이 연출되기도 했지만 실제로 이런 것과 관계없이 정상적으로 흘러갔다는 것이 평가이다. 다만 국내의 경우 제조업이 아직은 우위이다 보니 제조업의 경우 애초에 이런 언택트 문화가 거의 불가능하다고 보였는데 어느 정도는 이런 문화가 가능할 수 있다는 것을 보여주는 한 단면을 보여준 것이 아닐까 생각을 한다. 특히 회사에서 혼자서 밥 먹는 것이 이상하게 여겨졌었는데 요즘은 모든 사람이 혼자 먹는 분위기이니 그것 또한 매력적인 부분으로도 부각되었다.

어쩌면 이렇게 개인화가 가속되면서 회사의 문화에 대해서 다시 한 번 생각해 볼 필요가 되었다.

과거, 아니 지금 거의 모든 회사가 내세우는 회사의 문화라는 것이 복지에 한정되어 있는 것을 볼 수 있는데, 사실 복지가 사원들 입장에서는 가장 와 닿는 부분이기 때문에 그런 듯하다. 그런데 이런 복지의 경우 자신이 속해 있는 회사보다는 남의 회사가 더 커 보이는 효과도 존재하기 때문에 그리고 언제든 그것 때문에라도 이직을 할 수 있기 때문에 그리 좋은 방법은 아니라고 한다. 다른 회사가 다 있는 복지 정책을 또 재탕해 봤자 그냥 '이제야 생긴 수준이네'라는 말을 벗어날 수 없기 때문이다. 복지가 좋은 것은 좋긴 하지만 회사의 문화를 만드는 데는 큰 영향력을 주는 요소는 아닌 듯싶다.

그렇다면 회사의 문화를 만드는 요소는 어떤 것이 있을까?

과거에는 사가 등과 같이 뭔가 주입식으로 하는 것이 많았다. 실제로 입사 시 갔었던 연수에서 회사의 핵심가치와 노래를 가지고 여러 가지 만드는 과정에서 거의 1년간은 잊히지 않을 정도로 계속 맴돌았었는데 강제적이긴 해도 꽤나 효과적이었던 같다. 그런데 한국의 회사들의 핵심가치 등은 너무 내용이 동떨어져 있어서 이걸 왜 핵심가치로 삼고 있는지 알 수 없는 경우가 많이 있다. 정도경영 이런 것이 핵심가치라고 하기에는 좀 이상하지 않은가?(실제로 그렇게 안 하면서 말이다..ㅋㅋㅋㅋ) 구글과 같이 '악해지지 말자' 이렇게 하면 오히려 외부에서 더 알아주는 방식이 아닐까 생각을 해 본다. 한국에서는 아직 보기 힘든 모습이지만 최근 스타트업에서는 정말 핵심적인 목표를 다 이해할 수 있게 풀어서 적어 놓은 경우도 많이 있다. 그런 것을 보면 그곳으로 이직하고 싶은 마음이 불쑥불쑥 들곤 한다.

회사 문화의 중요성은 평소에는 잘 드러나지 않는다.

평소에는 말 그대로 항상 물 흐르듯 시간이 흘러가기 때문에 특별히 문제가 보이지 않더라도 위기가 다가오면 심각한 위기로 다가오는 경우가 생긴다. 최근 코로나 사태 이후 붉어진 두산이나 CJ의 위기의 경우 사실 기존부터 존재했던 위기이나 회사 입장에서 계속 끌고 들어오다가 경제적인 위기가 오자마자 크게 터진 사태로 보인다. 경영진에게도 문제가 있었겠지만 그것을 극복하고자 했던 DNA가 과연 그들에게는 있었는지 모르겠다. 가장 일반적인 방식은 매각과 구조조정으로 일단은 일관하고 있는데 과거 몇몇 회사에서는 실패한 케이스도 있지만 '우리는 이런 위기 속에서도 할 수 있다'라는 모습을 보여주어 회사가 다시 살아난 경우도 있었다. 어쩌면 그들의 모습이 있기에 회사의 문화가 탄탄하게 유지될 수 있는지도 모르겠는데 위기가 오기 전에 항상 회사의 문화를 탄탄하게 준비해 둬야 위기가 오더라도 심한 이탈이나 한순간에 무너지는 경우가 생기지 않을 것이다.

이제 많은 사람들은 회사에 단순히 돈을 많이 준다는 것에 열광하지 않는다.

회사의 복지를 먼저 보긴 하지만 주변 사람들의 이야기를 많이 듣는다. 일반적인 사원들에게까지 회사에 대한 문화가 스며들려면 평소에도 자연스럽게 회사에 대한 여러 정보나 장점에 대해서 자연스럽게 흘릴 필요가 있다. 지금까지의 회사들은 대부분 오너 혹은 사장의 힘으로 찍어 누르는 듯한 모습을 보여왔다면 지금은 사장도 일반 사원과 다름없이 격의 없게 지내는 모습에 열광하고 그들과 내가 단지 월급 차이를 제외하면 똑같은 사람과 같다는 것을 보여주는 것에 사람들은 열광한다. 회사를 경영하는 데 있어서 이런 부분까지 내가 신경을 써야 하나 생각도 하겠지만 한편으로는 이렇게 해야 장기적으로 튼튼한 회사가 완성되는 것이 아닐까 생각을 해 본다.

리더는 어떤 사람인가?

사실 우리는 리더가 되고 싶은 사람도 많고 리더를 만들기 위해 여러가지로 노력을 하고 있는 기업들도 많이 있다. 특히 지도자의 길을 위해서 정치판에 뛰어드는 사람도 많고 그런 와중에 많은 욕을 먹기도 하다. 어떤 사람은 리더가 되려면 어차피 욕을 먹어야 한다고 하는 사람들이 있는데 지금은 칭송받은 경영자였던 스티브 잡스나 빌 게이츠도 사실 기업 경영을 할 때는 독단적이라는 평가와 함께 독점이라는 것에서 벗어날 수 없었다. 그만큼 주변에서 많은 견제와 질시를 받았었는데 지금에 와서는 거의 신적으로 받아들여지고 있기는 하다. 어쩌면 그렇게 욕을 먹어도 나중에는 많은 사람들 머리 속에 남아 영웅화 되는 리더들, 그들은 어떻게 생각해야 할까?

연말이 되어 항상 회사에서 평가를 받는 시기가 되면 리더와의 면담이 진행되곤 한다.

시간이 지나게 되면서 리더는 계속 바뀌었고 나는 그 자리에 그대로 있었음에도 기억에 남는 리더들이 꽤 많이 있다. 아니, 사실은 내 머리 속에 '이런 리더는 되지 말아야 겠다, 이런 리더가 되어야 겠다' 라는 생각을 가지게 하는 사람들이 꽤 있었다. 사실 조직에 있어서는 조직의 리더의 의중과 방식이 가장 중요하게 여겨지며(특히 한국 사회에서) 그들의 의견에 따라 많은 것이 좌지우지되곤 한다. 이유는 간단하다. 리더의 의견이 가장 많이 반영되기 때문이다 그만큼 권력도 막강하다는 의미이다.

이 책의 저자는 이미 리더십 관련 베스트 셀러 서적을 낸 저자이다.

100프로는 아니겠지만 적어도 리더십 부분의 내용에 있어서는 탁월한 성과를 나타낸다는 것이 주변의 평가이다. 특히 리더십이 절대적으로 필요한 종교단체에서 공부를 하는 과정에서 '리더십' 이라는 것이 조직의 생명을 좌지우지 한다는 것을 알았기 때문이다. 최근 읽었던 책들은 대부분 자신의 성장을 중시하고 커리어 패스를 확실하게 다지는 것을 중요시하는 책들이 많이 있었다. 사실 회사에서의 성장이 필요한 것이 아니라 '나 자신의' 성장이 필요한 것이라면 그것이 맞는데 이 책에서는 어쩌면 최근 트렌드와는 맞지 않는 '커리어를 쌓지 말고 조직의 성장을 이끌어라' 라는 것이 있었다. 그만큼 리더는 자신보다는 조직을 키워감에 있어서 같이 성장한다는 의미인데 최근 우리 회사 조직에서의 이런 리더십을 발휘하는 사람이 과연 있었는지 모르겠다(없으니까 이렇겠지?)

최근 한국의 회사들이 동양적인 모습과 서양적인 모습의 사이에서 갈팡질팡 하는 도중 과연 어떤 것이 나에게 더 유리한가에 대해서 항상 고민을 하게 된다. 이제 중간관리자가 된 나에게도 회사에 충성을 하는 것 아닌 나만의 어떤 장점과 유리한 커리어를 쌓는 것이 더 필요하다는 생각을 하게 되는데, 어쩌면 회사의 리더가 이런 모습을 그냥 방치하는 것이 아니라 리더는 '이렇게 해야 한다' 라는 것에 대한 정의를 내리고 보여줘야 하는 상항이 아닌지 생각을 해 본다. 사실 대기업치고 이직이 거의 없을 뿐더러 조직이 어딜가도 매우 폐쇄적이라는 생각을 많이 하게 되는데, 그것은 리더가 새로운 변화를 매우 두려워하고 그 두려워하는 것이 조직 내에 전파되어 모든 사람이 동일한 생각을 하게 되기 때문이라고 생각이 된다.

사실 어릴 적 우리는 '리더십' 이라는 교육을 받아본 적이 없다. 단지 누군가를 통해서 배우고 했었어야 하는데 집안에 아이들이 적어지면서 리더십을 굳이 발휘해야 하는 상황이 오지 않기에 그런 기회조차 생기지 않았던 것 같다. 하지만 사회에 나가면 모든 사람이 리더가 될 수는 없다. 경쟁 속에 누군가가 리더가 되면 그만큼 리더십이 수반되어야 하는데 애초에 그런 식으로 리더를 뽑은 것이 아니라 그냥 성과에서 이뤄지는 것으로 리더를 세웠기 때문에 리더십이 있으면 좋겠다는 생각으로 리더를 만들어 버리곤 한다. 그런 와중에 스트레스로 목숨을 잃는 사람도 있으니 그만큼 그 자리는 준비된 사람이 올라가는 것이 맞다고 생각을 한다. 우리는 과연 준비가 되었는가? 리더십에 대해서 어떤 정의를 내리고 있을지, 그리고 리더십을 통해서 어떤 것을 성취해야 할지 미리 좀 알아야 하지 않을까.

코로나 덕택에 점점 책이 잊히는 거 같아 정리했습니다!
이 책은 사실 전체적으로 미국에서 시행하고 있는 다양한 인사 방식이 국내의 인사 방식보다 월등하다는 전제하에 쓰인 책이기 때문에(소위 미국 뽕) 전반적으로 미국에서 있을 법한 단점이 단 1도 소개되지 않은 책이기도 합니다.(그 부분은 좀 아쉽네요)

1장 위계조직을 넘어 역할 조직으로
뒤에 나오는 내용이지만 국가가 1인당 국민소득이 3만 불이 넘어가면서 제조업이 아닌 서비스업의 발전이 극대화되는 시점이 오게 된다. 이로 인해 그전까지의 조직은 소위 '상명하복'의 조직형태로 모든 사람이 동일한 능력을 가지고 있는 것이 가장 이상적인 모습이었겠지만 지금은 개개인의 창의성이 더 기업에게 필요한 상황이 되었다.

2장 성과주의를 넘어 기여주의로
위와 같은 탑다운 방식의 조직의 문제점은 한 회사에서 여러 가지 업무를 맛볼 수 있으나 하나의 깊이가 생성되는 데는 문제가 있고 성과를 나기 위해서 억지로 필요도 없는 것을 만들어 내어 성과로 포장을 해야 하는 불합리가 있다. 이것을 기여주의로 전환을 하면 나는 회사를 위해 일하는 것이 아니라 내 스스로 업을 달성하기 위해서 하게 된다. 이것이 바로 기여 주의이며 이 체제 아래서는 인력의 이동이 자유로워질 수 있다.

3장 완벽주의를 넘어 '경험 축적'으로
이번 장에서는 애자일 방식이 얼마나 우수한지(?) 나오는 내용이다. 끊임없이 변화하는 고객의 요청에 따라 우리는 항상 천편일률적인 조직이 아닌 변화에 맞는 조직이 되고 책임을 누군가에게 지워야 하는 것이 아닌 모든 책임의 원천은 회사가 지고 그에 따른 해결 방법을 서로 이해하고 공유하는 조직이 되어야 한다는 내용이다. 실수도 결국 경험 축적이 될 수 있다는 의미이다.

4장 기술집약을 넘어 '개념설계'로
현재 한국은 이제 1인당 국민소득이 3만 불이 넘어가면서 미국과 같은 변화를 해야 하는 상황이 왔다. 동양 사람들의 특성을 전형적으로 보여주고 있기에 그것이 쉽지는 않지만 장기적으로 보자면 미국의 모습을 따라가야 하는 것도 분명 맞다. 제조업은 차츰 중국이나 인도네시아, 베트남 등에게 인계를 해야 하고 지금이 변화를 해야 할 최적기인데 과연 우리는 그것을 받아들일 준비는 되어있는가라고 물어보면 조금 의문이긴 하다. 한국에서도 과연 구글이나 넷플릭스 페이스북과 같은 회사가 나올 것이며 자유롭게 회사를 이동하면서 일을 하는 그런 날이 올 것인가? 그래서 지금 시점이 가장 중요하다고 보인다.

지난번에 한 번 Maestro에 대해서 알아보자고 했었는데, 기술직 엔지니어가 할 수 있는 테크트리에 대해서 한 번 알아보기로 하자. 사실 테크트리라고 하기는 좀 애매한데 부서마다 이런 테크트리를 타고 있는 사람들이 꼭 한 두명씩은 있다. 되는 과정은 솔직히 좀 뭐랄까 거지같은데 (누가 도와주지도 않고, 딱히 도움 줄 사람도 없다. 오히려 이것 때문에 고통을 받는 것은 엔지니어가 아니라 협력사 직원이라는 이야기도 많다. 질문을 할 만한 곳이 거기밖에 없으니 말이다) 초반에 나오는 성과도 솔직히 좀 거지같다. 프로그램 초기에는 그래도 좀 괜찮았었는데 사람이 어느정도 많아지니 그것을 가지고 성과를 내도 고과에 별 영향이 없다. 그러니 시작하려는 사람은 굉장히 깊게 생각을 가지고 시작을 해야 하는데 실제로는 본인이 하고 싶어서 하는게 아니라 그냥 할당이다. 할당.... 그냥 운 좋게(나쁘게?) 걸리는 사람이 시작하게 되서 그냥 빼박으로 하게 되는 것이다. 이것이 부서장의 인사고과에 후배양성으로 들어가기 때문이다.

보통 제조기술전문가라는 과정을 1/2/3단계로 나눠서 시작을 하고 그 과정의 마지막에는 FE-PRO와 T-Expert라는 과정이 존재를 하게 된다. (Maestro 이전에) 요거부터는 이야기가 좀 다르다. 소위 선택받은 사람들만 할 수 있는 과정인데 기존에 있는 제조기술전문가 과정 LV3까지 가는 사람이 거의 없기 때문에 이 과정은 그 사람들에게 굉장히 유리한 상황이긴 하다(물론 차츰차츰 LV3를 따는 사람도 많아지고 있긴 하다) 1년 혹은 10개월이라는 기간동안 스스로 학습을 할 수 있는 시간을 주는데, 좋게 보자면 자습의 시간을 나쁘게 보자면 현업에서 다소 떨어져서 생각을 할 수 있는 여유로운 시간을 가질 수 있는 Refrash 개념으로 보는게 좋을 듯 하다. 보통 이 과정까지 입과하는 사람들은 업체나 부서에서 인정받은 사람이기 때문에 자료도 풍부하고 도움 받을 수 있는 곳도 굉장히 많은 경우가 많다. 한편으로는 이런 상황 때문에 부서에서 이런 프로그램에 입과를 하게되면 오히려 돌아왔을 때 '정말 잘 쉬다 왔네' 라는 인상을 주기도 한다.

한국 교육 시스템에 정말 심각한 문제이기도 한데, 교육을 받는 사람들이 항상 쉬거나 놀다 왔다는 인상을 많이 남기게 된다. 특히 이곳에서는 현업이라는 곳이 너무 정신없이 돌아가고 항상 문제가 발생을 하는 곳이라서 그런 생각을 갖는지 모르는데 '상대적 박탈감' 이라는 것이 좀 크다. 그래서 그런지 교육이라는 것을 굉장히 아래로 생각하고 보는 경우가 많이 있다. 사실 그들도 교육을 받지 못하면 아무것도 못하는 사람들인데 말이다. 어찌됐건 이런 테크트리를 타다보면 이제 본인의 직급이 거진 부장/수석 급에 다다르게 된다. 그래서 이때 상무급으로 진급이 어려운 설비 쪽 사람들에게 뭔가의 자리를 마련해 줘야겠다는 생각이 회사에서는 들었나 보다(설비 쪽에서 임원 진급하는 건 솔직히 거의 본적이 없다 있을 수도 있는데 1000명 중 1명 되는걸 가지고 된다라고 보기엔 무리가 있다. 부장 달기도 어려운데 말이다) 그래서 본인의 직급에 하나 더 추가할 수 있는 Maestro라는 직급을 추가하기에 이르른다.

솔직히 진행하는 것을 보면 FE-PRO나 T-EXPERT나 Maestro나 뭐가 다른지 모르겠다. 약간의 기술 차이가 있다고 하는데 조금 솔직해져 본다면 그냥 업체에서 만든 기술을 설명하는 자리에 가깝다. 어느 누가 설비엔지니어가 자체적으로 만든 기술을 기술로서 인정을 해서 전체 라인에 적용을 하겠는가? 이건 제조센터 내의 공정엔지니어에게도 동일하게 적용되는 이야기이다. 단위 공정의 엔지니어는 솔직히 상위 부서에서 하는 것을 그대로 따오는 것이 일이다. 엔지니어라는 이름 자체가 필요가 없다는 이야기이다. 아니라고? 다르게 생각한다고? 댓글로 주시면 감사하겠다. 그런데 10년 넘게 쳐다봐도 솔직히 똑같다. 특출나게 '잘해도' 그저그런 존재로만 남을 수 밖에 없는 것이 이곳 현실이다. 진골/성골이라는 느낌이 사뭇드는데 연구소/개발실에 있는 사람들을 절대 뛰어넘을 수 없는 그런 시스템이다.

시작은 Maestro로 시작을 했는데 정확히 보자면 그 시스템의 장점은 시간적인 여유나 금전적인 상승 정도만 있다. 개인 커리어에는 아무런 도움이 되지 않는다. 특히 인생의 제 2막을 열 때 과연 타 업체에서 '오! Maestro 님' 이라고 칭송해 줄 사람이 있는가에 대해서는 의문이다. 그걸 쟁취한 당사자는 어떤 생각일지 모르겠으나 여타 업체에서는 뭐, 그닥 혼자 열심히는 살았구나... 정도 생각할 정도이다. 혹 이 시스템으로 성공을 해보고자 한다면 도전해 볼 만은 한 것 같다. 추가로 보자면 앞서 힘들다고 했던 제조기술전문가 LV1/2/3는 솔직히 안따고 그냥 바로 Maestro 도전해도 상관없다(추천만 있다면) 그거 추천 받는 건 본인 능력이니 내가 알 수는 없는 것이지만 그거 안따도 다 하더라. 체계를 잡는 사람들이 억지로 만들어 놓고 본인들은 안한 상태인데 지금은 과도기여서(?) 그런지 모르지만 선행 과정이 아니라 선택 과정이기 때문에 오히려 과실만 따 먹는 걸 한 번 도전하는게 낫다. 앞으로는 어떻게 될 진 모르겠지만 말이다.

이번에는 글이 사뭇 진지+부정적인 내용이 많이 있었는데 현업에 들어간 사람이 보면 이해하기가 좀 쉬울 것 같다. 개인적으로 이 시스템 자체에 대해 굉장히 부정적인 생각을 가지고 작성하는지라 개인적인 불만이 많이 포함되어 있을 글 같은데 그 점은 그냥 이해해 주고 보는게 맞을 듯 하다. 하지만 더 많은 부정적인 내용은 말그대로 견해 혹은 확인되지 않은 내용이라 모두 제외를 했다. 원래 한국에서 진행되는 모든 시스템은 장점은 안보이는 법이니 말이다. 그래도 회사 생활에 있어서 뭔가 하나 도전을 하고 있다는 것은 스스로를 챌린지하게 하는 메리트이긴 하다. 이 회사를 이렇게 욕하지만 사실 그나마 이정도 되는 회사이니 이런 시스템을 운영하지 그마저도 안하는 회사가 태반인 것도 안다. 하지만 뭔가의 시스템이 너무 소수에게만 집중되는 듯 해서 이런 것도 여러 방식을 통해 많은 사람들이 참여할 수 있는 형태로 전환되었으면 하는 것이 개인적인 바램이다. 이루어질 것 같지는 않지만....^^;;;

최근 봇물처럼 쏟아지는 90년생의 책들을 보면 진짜 90년생들이 메인으로 올라오긴 했나보다. 각 회사마다 이런 류의 책들을 꼭 읽게 시키고 어떻게 생각하는지 가끔 물어보면 전에 내가 왔을 때도 '80년생이 몰려온다' 이런 식의 책이 있었나 싶기도 하다(근데 찾아봤는데 딱히 없긴 하더라) 여러가지 면에서 다르다고 평가받는 90년대생은 과연 어떤 부류일까? 우리는 그들을 왜 알아야 할까?

'라떼는 말이야'

어쩌면 최근 아니 이미 작년부터 유명한 단어가 되었다. 약간 비아냥 거리는 말투이긴 하지만 저런 말을 하는 상사들이 너무 많아서 그랬을 것이라 생각이 된다. 그런데 바꿔 말하자면 그들도 20년 전에는 똑같은 신입사원이었고 똑같이 부조리를 보면서 자라왔다. 왜 그들도 똑같이 해야 한다고 생각하는 사람이 많을까? 본인들도 그렇게 그것 때문에 밤잠 이루지 못한 날들이 많으면서 말이다. 이제는 40대 중간 관리자들이 위로도 아래로도 너무 서럽다고 한다. 나 역시 그와 비슷한 나이대이고 실제 사내에 중간관리 계층인 상태에서 스스로 '꼰대인가? 아닌가?' 에 대해서 고민을 할 떄가 많다. 당연하다고 생각하는 것이 당연하지 않았다는 사실을 알게 될 때는 그들이 내가 생각한 것과 전혀 다른 것을 하게 될 때 알 수 있었다. 나는 과연 과거에 어땠는가?

사실 그들은 아니 과거에 우리도 마찬가지로 권리를 빼앗기는 것에 대해서 굉장히 크게 불만을 가졌다. 다만 지금과의 차이점이 있다면 당시에는 '단체' 라는 것에 파묻혀서 많은 것을 그냥 안고 갔지만 지금은 안고 갈 필요성이 많이 줄어들었다. 이직이라는 것도 많이 늘어났을 뿐더러 이미 부모님 조차도 눈치를 본 적이 없는 친구들이 대부분이다. 누군가에게 특별히 양보라는 것을 할 필요가 없는데 와서 양보를 해야 하고 막내라는 것에 의미를 부여하는 곳이 나타났으니 문화적 충격도 심해질 것이다. 특히 '왜 야근을 해?', '내 연차는 내 건데 왜 나한테 연차를 쓰는지를 물어보지?' 와 같이 어쩌면 기존의 사람들은 이해조차 못할 내용들을 하고 있는 것이다. 그런데 과거 우리들도 그렇게 생각했다. 그런데 회사에 물들어가면서 당연히 눈치를 보고 야근을 해야 한다고 몸소 체득하고 있다. 다시 보자면 90년대 생들의 어필이 맞다. 맞는 것을 아니라고 하는 것도 웃긴데 그걸 주입을 시키고 있는 사람도 있으니 결국 갈등이 올 수 밖에 없다. 한 발자국 뒤에서 본다면 우스개 소리로 '좀 더 높은 노예가 낮은 노예에게 왜 노예다움이 없냐며 화내고 있는' 꼴이다. 권리를 자꾸 줄여가는 것보다 분명 늘려가는 방향이 옳은 방향인데 말이다.

회사라는 조직의 위에 계신 분들은 분명 놀라울 정도로 성실하게 살아왔고(아닌 경우도 좀 있긴 하다만...) 회사가 마치 나의 몸과 같다는 생각으로 살아오신 분이 대다수이다. 회사를 위해 어느정도 희생을 하는 것이 당연하다고 느끼는 분들인데 어쩌면 그들은 그 회사 내에서 '살아남았기' 때문에 그런 말을 할 수 있는 것이 아닐까? 모든 사람이 동일한 퍼포먼스를 내었다면 이런 결과가 발생되지 않았겠지만 다른 이유가 있기에 그들은 살아남아서 성과를 내고 있는 것이다. 그런 와중에 '신입사원'에게, 아무것도 준비되지 않은 그들에게 경쟁을 하고 위계질서를 지키라는 말이 과연 받아들여질까? 과거는 몰라도 지금은 단연코 아니라고 확신할 수 있다. 앞으로 10년 뒤의 세대는 더 다를 것이고 앞으로는 더 변화할 것이다.

물론 결국은 90년대 생들도 나이가 들고 그들이 가장 편안한 상태로 회귀하게 될 것이다. 원래 권력이든 뭐든 가진 자는 불만이 대단히 적게 되기 마련이다. 마치 서울대 간 사람이 서울대 없애자는 말을 하지 않는 것과 같이 무엇인가 이룬 사람이 그것을 파괴하는 것은 매우 어렵기 마련이다. 그래서 지금부터라도 조금씩 바뀌어야 한다는 것을 말하고 있는 것이다. 지금 회사를 다녀보면서 보이는 너무나 많은 부조리들은 나 하나 어떻게 한다고 해서 바뀌는 것은 없을 것이다. 하지만 아무도 생각치 못했던 하늘을 나는 것과 우주로 나가는 것 그리고 자동차가 저절로 움직이는 세상에 살고 있으면서 어찌 변화를 하지 않으려고 하는 것일까? 앞으로 변화는 더 빠르게 올 것이다. 이런 책도 정말 차분(?)하게 설명을 하지만 스스로의 마인드를 바꾸고 그들을 같은 동등한 상태에서 받아들여 보려는 노력을 해야 하지 않을까? 부하직원도 노력해야 한다고 하지만 기억하시는가? 부하직원일 때는 딱히 바꿀 수 있는게 거의 없었다는 것을 말이다. 많은 상사들이 이런 책을 읽고 공부했으면 하는 바램이 있다.

사실 이전에도 지금도 이 '퇴사' 라는 것에 굉장한 로망이 있다.

하지만 누구나 알고 있는 그 로망이라는 것에 PLAY 버튼이 눌러지지 않는 이유는 바로 금전적인 문제가 크기도 하고 과연 내가 그것을 진행하고 나면 나는 무엇을 할 것인가에 대한 큰 고민이 있기 때문이다. 그래서 어떤 문제가 있고 여러 퇴사할 수 있는 이유가 생겨도 막상 진짜 퇴사를 하라고 하면 정말 머뭇거려지고 하지 못하는 것이 현실이다. 그래서 이런 책을 정말 여러 권 빌려도 보고 구매도 해 보았는데 이번 책은 조금 다른 느낌이다. 뭐랄까? 퇴사를 종용하는 느낌이 나긴 하는데 희안한 것을 추천하는 것이 아니라 정말 현실적인 것을 추천한다고나 할까?

현재 내가 하는 업무는 신입사원 교육이다. 10년 이상 차이가 나는 그들에게 나는 어떤 사람일지 모르지만 항상 친근하게 다가가기 위해서 가장 먼저 하는 것이 '회사 욕하기' 이다. 사실 대기업이라는 간판을 보고 온 사람이 대부분인지라 거기다가 하는 업무가 만족도가 정말 가장 떨어지는 일이라 회사 욕하기는 굉장한 효과를 가져온다. 뭔가의 단합을 의미한다고나 할까? 그런데 한편으로는 어느 누구도 그것이 아니라고 말하는 사람이 없는 것을 보면 회사에 대한 로열티는 굉장히 떨어진다고 볼 수 있다. 대부분이 그런가 싶었는데 지금 다니는 학교에 와서 보니 또 그건 아니다. 어쩌면 나는 그전부터 생각하는 퇴사라는 것에 정말 깊숙히 이미 들어와 있는지도 모르겠다.

대부분의 책들이 퇴사를 종용한 다음 다채로운 것을 하라고 하는데 사실 책에 나온 내용들은 몇 년을 준비해도 한 번 될 수 있을까 말까하는 일들이 대다수였다. 회사를 다니면서 준비하는 것도 벅찬 내용인데 과연 회사를 나와서도 다 준비할 수 있을까라는 생각이 들정도의 내용들인데 사실 이 책은 내용이 정말 간결할 편에 속한다. 뭔가 스포를 하는 느낌이긴 한데 간략히 적어보자면...

1. 온라인 유통 판매

2. 재능 판매

3. 공간 대여

4. 플랫폼 운영

5. 인플루언서 마케팅

6. 블로그 운영

7. 강의

사실 위의 것들은 회사를 다니면서도 할 수 있는 부분이 있고 충분히 내 자신을 준비할 수 있는 항목들이다. 아닌가?

퇴사라는 것을 하기 전에 사실 '내가 왜 퇴사를 해야 하는가?' 에 대한 정의를 확실하게 생각해야 한다.

저자는 가장이며(남녀 구분하는 것은 아니나 대한민국에서 보통 남자가 퇴사한다는 의미는 굉장한 의미라고 보여짐) 두 아이에 아버지이고 어쩌면 가장 퇴사하기 어려울 것 같은 젊은 나이에 퇴사를 하였다. 물론 처음에는 본인의 의지가 아니었지만 두 번째는 본인의 의지로 나왔으니 사실은 굉장한 의지라 하겠다. 지금 나의 상황에서는 과연 퇴사가 맞을까 존버가 맞을까? 항상 고민을 하고 있지만 한편으로는 이렇게도 생각해 본다. 위에 나와있는 7가지 방법 중 나는 하나라도 하고 있는가? 라고 말이다. 하지 않았는데 무조건 퇴사부터 준비하는 것은 문제가 있다고 생각이 된다. 지금이라도 하나씩 준비해서 퇴사할 수(??) 있도록 하겠다. 꼬옥!

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