The EconoMic Person

혹시 본인의 초등학교(혹은 국민학교?) 생활이 기억나는가?

개인적으로는 기억나는 것이 하나도 없고 신나게 놀고 혼났던 기억만 있긴 한데(어머니에게 무진장 맞았던 기억도 많이 있다) 실제로 아이를 키우는 학부모 입장이 되니 이 시기가 굉장히 중요한 시기라는 것을 알게 되었다. 책을 읽고 오히려 더 걱정이 많아진 케이스이긴 한데, 내 아이의 올바른 공부 습관을 어떻게 길러야 할까? 사실 초등학생인데 공부 '습관' 이랄꺼 까지 있을까? 솔직히 지금도 여러 가지 생각이 들긴 한다.

사실 이 책은 정말 내 아이를 공부 좀 시켜봐야겠다 라고 생각하는 부모라면 꼭 한 번 읽어볼만 하다.

실제로 우리 아이에 빗대서 이야기를 해 보자면 사실 공부랑은 크게 거리가 먼 상태이다. 그런데 부모 마음이라는 것이 또 그게 아닌 게 그래도 남들만큼은 해줬으면 좋겠고 그래도 남들 수준만큼은 따라가 줬으면 하는 게 부모 마음이다. 특히 엄마들의 모임에서 이런 이야기를 하지 않는 경우가 거의 없다고 볼 수 있기 때문에 결국 이런 책이나 혹은 사교육의 힘을 빌리는 것 인 듯하다. 물론 이 책에서는 사교육보다는 공교육의 중요성과 더불어 습관이라는 것을 매우 중요시 하지만 실질적으로 공부를 시킬 때 사교육을 활용하지 않은 적이 없는 듯하다(개인적으로 보자면)

이 책에서 가장 마음에 와 닿는 것은 바로 '독서'의 중요성을 강조한 점이다.

개인적으로 가장 즐거운 시간이라고 하면 '책을 읽는' 시간이다. 그런데 사실 독서를 취미로 삼는 경우가 예전보다 많이 줄긴 했다. 눈 앞에 스마트폰이나 TV 영상으로 이미 자극을 받기 때문에 글자만 나열되어 있는 것을 보는 것은 굉장히 어려울 수 있다. 그런데 교육 상에서 그 시기를 놓쳐버리면 나중에 학습에 큰 문제가 생기기 때문에 부모도 역시 TV나 스마트폰이 아닌 독서를 취미로 하여 같이 하라는 내용이 있다. 개인적으로 지키는 내용이 달랑 이거 하나이기 때문이기도 하지만 독서를 하는 모습을 보기에 아이들이 거실에서 자연스레 독서를 하는 것을 많이 보고 있다. 어쩌면 이거 하나만 보자면 이런 '같이하는' 교육의 효과가 대단히 크다는 것을 알 수 있다.

5학년의 중요성이라?

사실 이건 처음 본 것이긴 한데, 6학년과 1학년은 나름의 시작과 끝이라는 점에서 매우 신경을 많이 쓰고 있으나 5학년의 경우 이도 저도 아닌 경우가 많아서(4학년은 또 고학년 시작이라고 관심 받음) 갈림길에 많이 놓인다고 한다. 특히 빠르면 이때부터 사춘기가 시작되고 여자 아이들은 파를 갈라서 놀기 시작하는(소위 끼리끼리 문화) 시점이기 때문에 한 번 잘못 만난 친구 때문에 잘못된 길로 빠져드는 경우가 많이 있다고 한다. 사실 내 자식이 어느 나이 든 안 중요하겠냐만은 부모 입장에서는 다른 사람들이 우리 아이를 그렇게 신경 써 주지 못할 때 더 많은 신경을 써 줘야 한다는 것을 알아야 할 것이다.

공부 방법의 경우 신기한 것도 많이 있지만 다소 원론적인 따분한 부분도 분명 존재한다. 물론 저자가 이런 교육에 있어서 탁월할 스페셜리스트 이기 때문에 본인이 가장 잘하고 호응이 좋았던 것을 소개하는 것이겠지만 우리가 해야 할 것은 이런 것들 중 우리 아이에게 가장 효과가 좋은 것을 선택해야 하는 것이 부모가 된 의무라고 생각이 된다. 그저 사교육이 모든 것을 해결해 줄 것이라 생각하는 이 사회에서 부모로서 할 수 있는 교육을 보여준다는 것이 얼마나 중요하고 큰 일인지 이 책을 통해서 다시 한번 생각해 보게 된다.

지난번에 한 번 Maestro에 대해서 알아보자고 했었는데, 기술직 엔지니어가 할 수 있는 테크트리에 대해서 한 번 알아보기로 하자. 사실 테크트리라고 하기는 좀 애매한데 부서마다 이런 테크트리를 타고 있는 사람들이 꼭 한 두명씩은 있다. 되는 과정은 솔직히 좀 뭐랄까 거지같은데 (누가 도와주지도 않고, 딱히 도움 줄 사람도 없다. 오히려 이것 때문에 고통을 받는 것은 엔지니어가 아니라 협력사 직원이라는 이야기도 많다. 질문을 할 만한 곳이 거기밖에 없으니 말이다) 초반에 나오는 성과도 솔직히 좀 거지같다. 프로그램 초기에는 그래도 좀 괜찮았었는데 사람이 어느정도 많아지니 그것을 가지고 성과를 내도 고과에 별 영향이 없다. 그러니 시작하려는 사람은 굉장히 깊게 생각을 가지고 시작을 해야 하는데 실제로는 본인이 하고 싶어서 하는게 아니라 그냥 할당이다. 할당.... 그냥 운 좋게(나쁘게?) 걸리는 사람이 시작하게 되서 그냥 빼박으로 하게 되는 것이다. 이것이 부서장의 인사고과에 후배양성으로 들어가기 때문이다.

보통 제조기술전문가라는 과정을 1/2/3단계로 나눠서 시작을 하고 그 과정의 마지막에는 FE-PRO와 T-Expert라는 과정이 존재를 하게 된다. (Maestro 이전에) 요거부터는 이야기가 좀 다르다. 소위 선택받은 사람들만 할 수 있는 과정인데 기존에 있는 제조기술전문가 과정 LV3까지 가는 사람이 거의 없기 때문에 이 과정은 그 사람들에게 굉장히 유리한 상황이긴 하다(물론 차츰차츰 LV3를 따는 사람도 많아지고 있긴 하다) 1년 혹은 10개월이라는 기간동안 스스로 학습을 할 수 있는 시간을 주는데, 좋게 보자면 자습의 시간을 나쁘게 보자면 현업에서 다소 떨어져서 생각을 할 수 있는 여유로운 시간을 가질 수 있는 Refrash 개념으로 보는게 좋을 듯 하다. 보통 이 과정까지 입과하는 사람들은 업체나 부서에서 인정받은 사람이기 때문에 자료도 풍부하고 도움 받을 수 있는 곳도 굉장히 많은 경우가 많다. 한편으로는 이런 상황 때문에 부서에서 이런 프로그램에 입과를 하게되면 오히려 돌아왔을 때 '정말 잘 쉬다 왔네' 라는 인상을 주기도 한다.

한국 교육 시스템에 정말 심각한 문제이기도 한데, 교육을 받는 사람들이 항상 쉬거나 놀다 왔다는 인상을 많이 남기게 된다. 특히 이곳에서는 현업이라는 곳이 너무 정신없이 돌아가고 항상 문제가 발생을 하는 곳이라서 그런 생각을 갖는지 모르는데 '상대적 박탈감' 이라는 것이 좀 크다. 그래서 그런지 교육이라는 것을 굉장히 아래로 생각하고 보는 경우가 많이 있다. 사실 그들도 교육을 받지 못하면 아무것도 못하는 사람들인데 말이다. 어찌됐건 이런 테크트리를 타다보면 이제 본인의 직급이 거진 부장/수석 급에 다다르게 된다. 그래서 이때 상무급으로 진급이 어려운 설비 쪽 사람들에게 뭔가의 자리를 마련해 줘야겠다는 생각이 회사에서는 들었나 보다(설비 쪽에서 임원 진급하는 건 솔직히 거의 본적이 없다 있을 수도 있는데 1000명 중 1명 되는걸 가지고 된다라고 보기엔 무리가 있다. 부장 달기도 어려운데 말이다) 그래서 본인의 직급에 하나 더 추가할 수 있는 Maestro라는 직급을 추가하기에 이르른다.

솔직히 진행하는 것을 보면 FE-PRO나 T-EXPERT나 Maestro나 뭐가 다른지 모르겠다. 약간의 기술 차이가 있다고 하는데 조금 솔직해져 본다면 그냥 업체에서 만든 기술을 설명하는 자리에 가깝다. 어느 누가 설비엔지니어가 자체적으로 만든 기술을 기술로서 인정을 해서 전체 라인에 적용을 하겠는가? 이건 제조센터 내의 공정엔지니어에게도 동일하게 적용되는 이야기이다. 단위 공정의 엔지니어는 솔직히 상위 부서에서 하는 것을 그대로 따오는 것이 일이다. 엔지니어라는 이름 자체가 필요가 없다는 이야기이다. 아니라고? 다르게 생각한다고? 댓글로 주시면 감사하겠다. 그런데 10년 넘게 쳐다봐도 솔직히 똑같다. 특출나게 '잘해도' 그저그런 존재로만 남을 수 밖에 없는 것이 이곳 현실이다. 진골/성골이라는 느낌이 사뭇드는데 연구소/개발실에 있는 사람들을 절대 뛰어넘을 수 없는 그런 시스템이다.

시작은 Maestro로 시작을 했는데 정확히 보자면 그 시스템의 장점은 시간적인 여유나 금전적인 상승 정도만 있다. 개인 커리어에는 아무런 도움이 되지 않는다. 특히 인생의 제 2막을 열 때 과연 타 업체에서 '오! Maestro 님' 이라고 칭송해 줄 사람이 있는가에 대해서는 의문이다. 그걸 쟁취한 당사자는 어떤 생각일지 모르겠으나 여타 업체에서는 뭐, 그닥 혼자 열심히는 살았구나... 정도 생각할 정도이다. 혹 이 시스템으로 성공을 해보고자 한다면 도전해 볼 만은 한 것 같다. 추가로 보자면 앞서 힘들다고 했던 제조기술전문가 LV1/2/3는 솔직히 안따고 그냥 바로 Maestro 도전해도 상관없다(추천만 있다면) 그거 추천 받는 건 본인 능력이니 내가 알 수는 없는 것이지만 그거 안따도 다 하더라. 체계를 잡는 사람들이 억지로 만들어 놓고 본인들은 안한 상태인데 지금은 과도기여서(?) 그런지 모르지만 선행 과정이 아니라 선택 과정이기 때문에 오히려 과실만 따 먹는 걸 한 번 도전하는게 낫다. 앞으로는 어떻게 될 진 모르겠지만 말이다.

이번에는 글이 사뭇 진지+부정적인 내용이 많이 있었는데 현업에 들어간 사람이 보면 이해하기가 좀 쉬울 것 같다. 개인적으로 이 시스템 자체에 대해 굉장히 부정적인 생각을 가지고 작성하는지라 개인적인 불만이 많이 포함되어 있을 글 같은데 그 점은 그냥 이해해 주고 보는게 맞을 듯 하다. 하지만 더 많은 부정적인 내용은 말그대로 견해 혹은 확인되지 않은 내용이라 모두 제외를 했다. 원래 한국에서 진행되는 모든 시스템은 장점은 안보이는 법이니 말이다. 그래도 회사 생활에 있어서 뭔가 하나 도전을 하고 있다는 것은 스스로를 챌린지하게 하는 메리트이긴 하다. 이 회사를 이렇게 욕하지만 사실 그나마 이정도 되는 회사이니 이런 시스템을 운영하지 그마저도 안하는 회사가 태반인 것도 안다. 하지만 뭔가의 시스템이 너무 소수에게만 집중되는 듯 해서 이런 것도 여러 방식을 통해 많은 사람들이 참여할 수 있는 형태로 전환되었으면 하는 것이 개인적인 바램이다. 이루어질 것 같지는 않지만....^^;;;

기업에서 가장 힘있는(?) 부서는 어디라고 생각하는가?

회사를 다녀보고서 느끼는 것은 단연코 Staff 부서, 그 중에서도 인사팀이라고 할 수 있겠다. 인사가 만사라는 말이 있듯 매년 인사고과로 인해 사람들의 희노애락이 보이며 처음에 회사를 들어가기 전부터 정말 하나님처럼 보이는 곳이 바로 인사팀이라고 할 수 있다. 일례로 사내 인사팀장님과 식사를 하던 자리가 있었는데 본인 직급이 상무임에도 다른 부문 사장님들을 전혀 두려워 하지 않고(일반적이지 않아서 하는 이야기) 자신의 권력을 이야기 하시던 분이 계셨다. 그만큼 인사권이라는 것은 막강한 힘을 가지게 되는데, 그런 인사권의 모습이 이제는 조금씩 변화되고 있는 것을 감지하고 있다. 4차 산업혁명 시대에 사람이 인사권을 행사하나 기계가 인사권을 행사하나 비슷한 아웃풋이 나오기 시작하고 있는 것이다.

사실 기업은 사람이 없으면 만들어지지 못한다. 인원이 가장 적다고하는 스타트업도 결국 사람이라는 것에 의해 기업이 좌지우지되곤 한다. 그래서 MBA 과정에서도 가장 필수적으로 들어야 하는 과목 중 하나가 인사관리 부분이며 조직행동과 같은 학문이 계속 새로 나오고 있는 것을 본다면 '정형화' 된 것이 없는 학문인듯 하다. 유기적으로 움직이니 공부할 때 보면 재미있긴 한데 실제로 적용을 하자면 너무나 힘든 것이 사실이다. 특히 대기업의 경우 이미 명성으로 인해 특별히 홍보를 하지 않아도 인재가 모여드는 반면 중소기업의 경우 기껏 키워 놓으면 이직을 한다고 하여 대부분의 사장님들이 교육에 큰 열의를 가지지 않고 있기도 하다. 심지어 내가 다니는 기업은 한 분야의 세계 1위 기업임에도 불구하고 교육에 투자하는 것을 정말 매우 아끼고 있다(아니 그냥 투자를 안한다고 보는게 낫겠다) 뭔가 인사라는 조직이 중요성은 인정은 하나 그것에 대한 아웃풋이 숫자로 보이는 것이 없기 때문 아닐까?

하지만 그렇게 생각하더라도 위에 서술했듯 정말 중요한 업무인 것은 사실이다. 특히 기업의 경쟁력에 있어 인재 하나하나의 보유가 크게 영향을 받는 것을 볼 수 있는데 가벼운 예시로 애플사의 스티브 잡스의 경우 그 사람이 존재함 그 자체만으로도 세계 최고의 인재들이 너도나도 애플로 모여듬을 알 수 있었고 심지어 제품에 하자가 발생을 하더라도 그 사람의 말 한마디에 수긍을 하게 되는 커다란 파괴력이 있었다(사실 이런 부분을 학문으로 이해하고자 하면 말도 안된다고 하겠지만 이러한 리더십이나 장악능력에 대해서는 정말 많은 공부를 할 필요가 있다) 특히 이러한 인사제도가 가장 빨리 변하고 있는 미국의 경우 애초에 많은 사람들이 대기업을 목표로 하는 것이 아니라 스타트업에서 성장하는 방향으로 진행하기 때문에 내적으로 선순환이 계속 이루어지고 있다.

한국의 모습을 비춰보자면 현재의 인사제도는 사실 1980년대 미국과 일본의 인사제도를 그대로 답습하여 짬뽕시켜놓은 상태이다. 연공서열은 있지만 성과급도 도입한 묘한 상태인데, 이제 한창 잘나가는 2030세대들은 항상 불만을 이제 저물어가는 4050세대의 경우 그에 따른 스트레스를 호소하고 있는 것이 사실이다. 장점만 모아놓았다고 했지만 결국 단점도 같이 모여있기에 이런 문제가 발생하는 것으로 판단되는데, 그런 부분을 미국에서는 이미 연공서열 자체를 파괴해서 진행하고 있었고 옆의 일본의 경우에도 다양한 방식으로 변화를 주고 있는데 현재는 한국만 매우 경직된 모습을 보게 된다. 그렇게 하지 않아도 기업이 잘 돌아가서 그런 것인지, 아니면 오너 경영이 대부분인지라 자신이 그런 부분까지는 신경을 쓸 수 없어서 그런지는 모르겠지만 국내 기업들도 분명 이 책의 내용과 같이 체질 개선이 필요한 상태이다.

저자가 대학교 교수이기 때문에 이론 설명과 더불어 약간 이상적인 방향으로 설명을 많이 해두었다. 열 길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다고 했던가? 이론적으로 생각했던 거와 실제로 행하는 것에 차이가 각 기업마다 발생을 하고 있고 법적으로 너무나 경직된 시스템 때문에 기업 입장에서도 어쩌지 못하는 경우가 많이 있다. 또한 평등을 너무 중요시 한 나머지 회사에서 필요한 능력을 직접 보고 싶은데 모두 똑같은 상태에서 시험을 보고 들어오는 경우가 많이 존재하고 있다. 과연 4차 산업 혁명 시대에 이런 것이 도움이 될까 의문이 들지만 내외적으로 기업 입장에서는 사람을 채용함에 있어 신중하게 그리고 힘들게 하고 있는 것들이 너무 많은 것이 문제라고 볼 수 있다. 개인적으로는 회사 간의 이동도 어느정도 자유로울 수 있는 그런 환경이 좀 만들어졌으면 하는 바램도 있다. 책의 마지막을 덮고 드는 깊은 여운은 이렇게 이론적으로 할 수 있는 것이 많은데 왜 우리는 아직 아무것도 진행되는 것이 없는지 아쉬울 따름이었다.