The EconoMic Person

항상 사원의 입장에서 바라볼 때는...

직급이 높은, 그리고 나이가 많은 사람들이 왜 저렇게 살고 있을까에 대한 의문이 많았다. 그런데 막상 그 시기가 나에게 다가오고 나니 왜 이런 상황이 되었는지 몸소 체험이 가능하게 된다. 세대 차이가 있다고 하지만 과거에도 지금도 미래에도 분명 힘든 부분이 있었을 것이다. 이럴수록 리더십이라는 것이 굉장히 중요하다는 생각이 든다. 자기주장이 확실해진 세대가 되면서 리더십이라는 부분도 과거 공포 리더십이나 윽박지르는 것으로 해결하고자 하는 것은 이제는 불가능하다. 회사 역시도 평생직장이 아닌 그저 지나가는 정도로서 과거의 생각과는 달라졌다. 만남과 헤어짐이 빈번한 세상에서 어떤 리더십이 있어야 할까?

성격 좋고 일 잘하는 리더가 필요하다?

이건 전제조건이 좀 문제가 있긴 하다. 성격 좋다고 평가받는 사람은 보통 우유부단하거나 다른 사람의 잘못도 그냥 넘어가주는 사람을 뜻하는 경우가 많다. 하지만 이런 사람들이 회사에서 롱런하기는 힘들다. 결과적으로 성과를 내기 위해서는 그만큼 목숨 걸고 해야 하는 부분이 있는데 절대적인 시간이라는 것이 있기에 독해 지지 않으면 불가능하기 때문이다. 성격 좋고 일 잘하는 리더라는 평가가 있다면 적어도 일을 하는 부분에 있어서는 상당히 독한 모습을 보이는 것이 사실일 것이다. 평가라던가 하는 부분에서 가혹하던가 임원들을 과감하게 쳐낸다와 같이 누군가에게는 상당히 가혹한 모습일 수밖에 없다. 우리는 왜 양면성을 이해할 수 없을까?

자율출퇴근제는 왜 생긴 것일까?

우리는 해외의 제도가 뭔가 복지나 혜택이라고 생각하는 경우가 많다. 특히 자율출퇴근제는 자유롭게 출근과 퇴근을 할 수 있다는 점에서 요새 젊은 세대들에게 각광받고 있다(사실 나같은 노땅들에게도 상당히 좋은 제도이다) 그런데 미국에서 이 제도가 생겨난 이유는 '언제든지 일을 시키려고' 했다는 사실을 아는가? 그들에게 있어서 성과가 없는 직원은 바로 해고 대상이 되기 때문에 이 제도가 있더라도 주말에 나와서 일을 하는 것이 당연시된다. 어쩌면 우리는 제도의 한 면만 바라보고 그것을 제대로 활용하지도 못하면서 가져오고 있는 것은 아닐까 생각해 볼 필요가 있다.

회식의 양면성에 대해서 생각해 볼 필요가 있다.

최근 많은 부서들이 회식을 다양화 하던가 아예 폐지해 버리는 경우도 종종 있다. 그런데 막상 이렇게 폐지를 하거나 하면 정작 새로 들어온 신입사원들에게 있어서 선배들과의 접점이 사라지게 되면서 부서 분위기가 더 흐려지는 경우가 생기기도 한다. 우리는 회식을 제대로 활용하는 법에 대해서 이해를 해야지, 이것을 즐거움의, 혹은 배출구의 하나로 생각하지 않도록 해야 한다. 많은 문제점을 내포하고 있지만 꼭 있어야 한다는 것이 대세인 회식. 앞으로 어떻게 활용할 것인가? 술의 총량을 줄이던가, 시간을 단축하는 등의 다양한 방법을 써도 괜찮지 않을까?

MZ세대는 외계에서 온 사람들이 아니다.

다만 세상이 점차 부유해지고 자신의 주장을 할 수 있게 되면서 수면 위로 올라오게 되었지만 우리는 이런 부분도 해결해야 하는 의무를 가지고 있다(더 큰 리더십을 가져야 하는 상황이라면) 과거 대가족제에서 자라온 상황과는 다르게 핵가족으로 자랐기에 '자신'이 더 우선되어야 하는 사람과의 조우는 쉽지는 않겠지만 경영에 있어서 원칙을 가지고 조직에 들어와서 왜 일하고 있는지를 분명하게 확인시켜야 회사가 유지가 될 것이다. 아마도 다음 세대가 되면 더 큰 혼란이 올 수 있을 것이라는 생각도 든다. 그때는 어떤 책이 나와서 만족을 시켜줄 수 있을까? 지금은 이 책이 딱이다.

장사 교과서 드디어 마지막 편!

사실 다른 편보다 가장 크게 기대했던 책이다. 이유는 간단하다. 앞에 사장, 매장 등의 경우 나 스스로 바뀌면 되는 부분이고 고객의 경우 내가 어떻게 한다고 해서 바뀔 수 있는 부분은 아니지만 직원의 경우 어쩌면 바뀔 수도 아니면 불가능할 수도 있는 영역이라는 생각이 들어서이다. 실제 가게 운영을 해 보았을 때 속마음이 제일 궁금했던 것은 손님이 아니라 아르바이트생이었다. 뭔가 성실하면서도 성실하지 않은(?) 그런 모습을 자주 볼 수 있었는데 내가 회사원이기 때문에 알 수 있는 '주인 아닌 주인의식'의 경우 어떤 식으로 북돋아 줘야 하는지가 굉장히 의문이었다. 결론부터 먼저 이야기를 하자면 직원에게 주인 의식을 심어주는 것은 불가능했다.

참 이상하다.

난 직원인데 주인의식을 가지라고? 물론 잘 된 사람들이 이야기를 들어보자면 그런 스토리가 꽤 있긴 하다. 그런데 직원의 입장에서 주인의식을 갖기 위해서는 무엇인가 더 얻는 것이 있어야 한다. 최근 한국의 경우 최저임금이 급격히 상승을 했고 거기다가 채용도 어려운데 해고는 더 어려운 구조이기 때문에 직원에게 뭔가 후한 대접을 할 수 없는 상황이다. 차라리 정말 '믿을맨' 이라고 한다면 돈을 더 올려주면 되는데 한 명이면 모를까, 직원이 많아진다면 형평성에 어긋나게 되는 경우도 발생하며 항상 한결같은 케이스는 거의 없기 때문에 사람이 변하기도 한다. 열 길 물속은 알아도 한 길 사람 마음속은 모른다고 했던가? 그만큼 어려운 일임에 틀림없다.

사실 주인이 문제다.

직원이 직원답지 못한 행동을 했을 때 흔히 '직원 문제' 라고 생각을 하는 경향이 있다. 그런데 일단 교육을 제대로 하지 못하고 직원 탓을 하고 있는 경우가 많이 있는데, 이 책에서는 바로 '시스템'이 문제가 있다는 점을 언급하고 있다. 시스템은 사실 업무에 대한 Case by Case를 기록하는 것인데 대기업의 경우 흔히 SOP(Standard Operation Procedure)와 같은 것을 만들어서 어떤 업무에 있어서 진행 방향이나 해야 하는 부분에 대해서 설명서와 같이 만들어 놓는 것이 필요하다. 적어도 내가 직원으로 일하는 곳에서 그런 것이 있다면 사장을 믿고 따라가 볼만하다는 생각을 했다(어차피 거의 없을 테니 말이다) 

직원은 어디까지나 보조 역할이다.

직원이 만능이라서 많은 것을 맡길 수도 있지만 그것은 향후 사고로 이뤄질 수 있다. 특히 절대 놓지 말아야 할 것으로 돈과 인사권이라고 이야기를 하는데 어쩌면 그것은 사장이 가질 수 있는 가장 큰 아이템이 아닌가 생각이 된다(사장이 돈도 인사권도 발휘하지 못한다면 뭐하러 굽신거릴까?) 또한 자신과 동일한 아웃풋이 날 수 없다. 앞서서도 이야기했듯 어디까지나 '돕기 위한 사람'이지 '주인이고자 하는 사람'이 아니기 때문이다(혹시 그런 사람이 있다면 월급을 두 배를 줘서라도 잡아야 하는 것이 아닐까 생각을 해 본다) 그래서 사장이 속속들이 모르는 자영업은 반드시 망하게 되어있다. 운명같이 말이다.

4권의 책을 모두 읽고 나서...

오히려 자영업을 시작하는데 있어서 두려움이 약간 앞서기도 한다. 사장이 해야 할 것이 이렇게 많았나? 싶으면서도 저자는 이런 것을 알기 위해서 얼마나 많은 시간을 마음고생을 했을까? 와 같은 생각을 해 보기도 한다. 그럼에도 이 책을 자영업을 시작하는 사람들에게 추천하고 싶은 이유는 간단하다. 진입 장벽이 높지 않지만 돈을 날리는 것을 너무나 쉽게 보게 된다. 굳이 내 돈을 써가면서 망해보는 것을 경험해 볼 필요는 없지 않은가? 그러니 숙지하고 고민해 보자. 나는 이 책에 나온 사장과 같이 할 수 있는가? 그렇지 않다면 오히려 다른 길을 찾아보는 것도 하나의 방법이라고 생각이 된다.

노동법에 대해서 아는가?

나는 회사원으로서 노동을 회사에 제공하고 있는 입장의 사람이다. 그런데 누군가 나에게 노동법에 대해서 알고 있냐고 물어보면 솔직히 할 말이 없다. 그저 월급 받고 퇴직금은 1년 뒤부터 받을 수 있다 정도가 내가 알고 있는 노동법의 전부이다. 물론 우리가 노동법에 영향을 받아야 하는 상황이라면 분명 문제가 있기 때문인데, 그런 것이 없었기 때문에 제대로 모를 수 있다. 하지만 과거 '좋은 게 좋은 것이다'라고 하는 것과는 다르게 법으로 범위가 한정이 되어 있거나 혜택을 얻을 수 있음에도 회사에서 먼저 챙겨주지 않는 경우도 많이 있기 때문에 스스로 권리를 챙겨야 하는 것도 있다(물론 사장님이 알면 분노(?) 할 수도 있겠지만)

내가 다니는 곳은 대기업이다.

대기업의 경우 모든 법의 우선 대상이기 때문에 법에 어긋나는 행위는 왠만하면 절대 하지 않는다. 그렇기 때문에 나 역시도 그러한 혜택을 상당히 많이 보고 있다. 예를 들어보자면 연차 휴가라는 측면에서 적어도 법의 테두리 안에 있는 것은 100% 지켜지고 있다. 그렇지만 다른 혜택이 더 있는 회사를 보면서 우리는 왜 '다른 회사는 있는데 우리는 없는가?'에 대한 의문을 회사에 던지고 회사의 입장에서는 '우리는 법대로 했다'라는 답을 하곤 한다. 협상을 이런 식으로 하면 평행선 상에서 벗어날 수 없다. 다만 우리가 할 수 있는 것은 법에 권장 사항으로 있지만 우리는 시행하지 않는 것에 대해서 더 추가해 달라고 하는 협상은 가능하다. 이 역시도 법을 알아야 이해할 수 있는 부분이다.

조금 더 깊숙히 들어가 보자면...

통상임금이라는 부분이 내가 작년에 회사에서 노사 협의를 하는 도중에 가장 어려웠던 항목이라고 생각이 된다. 우리의 월급이 어떻게 구성이 되어 있는지 보자면 기본급, 능력급, 시간 외 수당, 능력급 2... 뭐 기타 등등 회사마다 뭔가 덕지덕지 껴 있는 것을 알 수 있다. 왜 이렇게 누더기처럼 들어가 있을까? 노동법 책을 보면서 할 이야기는 아니지만 한국의 노동 경직성은 대단히 문제가 있다고 생각이 된다. 그런데 법을 만들 때 뭔가 계속 노동자를 위한 법을 만드니 그것을 피하기 위해서 우회하는 방식을 많이 사용을 했었다. 그래서 상여를 최대한 줄일 수 있는 이러한 방식의 금액 상승을(되도록 모두 연봉 산정에 덜 포함되게) 유도하였다. 지금이라도 이러한 방식을 개선하지 않으면 앞으로 더 이상한 방식이 되어갈 것이라 생각이 되긴 한다. 대체 이런 방식으로 왜 자꾸 유지를 하는 것일까?

그래서 가장 이슈가 되는 것이 무엇일까?

바로 포괄임금제이다. 애초에 금액 산정을 할 때 모든 직원들이 최소 몇 시간 이상의 OT(Over Time)을 한다는 가정을 하고 계산을 하게 되었다. 예를 들어 20시간이 산정되어 있으면 20시간 미만에 대해서는 아무런 돈을 지급하지 않는데 그 이유가 연봉에 20시간이 포함이 되어 있기 때문이라는 의미이다. 0시간을 하는 사람에게는 큰 혜택이 될 수 있지만 20시간 근처의 OverTime을 하는 경우에는 아무것도 받지 못하는 안타까운 상황이 발생되며 노사 관계에서 이러한 부분을 해결해 달라는 내용이 많이 올라온다. 아마 나중에는 이것이 점차 0시간이 되어 연봉에서 빠지겠지만 사측에서는 최대한 천천히 빼는 것을 기준으로 할 것이다. 이렇게 책에서 나오는 각종 실무에 대한 부분을 보면서 내가 학습했던 것들이 이렇게나 자세히 나와 있다는 사실에 놀라웠다.

서로 간의 예의가 중요한 것 같다.

노동자와 사용자는 서로 계약에 의해서 진행되는 관계이다. 그런데 어느 한 쪽의 일방이 유리하거나 아니면 한쪽이 너무 불리한 조건이 된다면 법을 통해서 이것을 바로 잡는 것이 필요하다. 노동법은 과거 불리했던 노동 시장을 위해서 제정이 되었다. 하지만 시간이 지나면서 자신들에게 유리한 것은 포기하지 않고 불리한 것은 바꿔달라는 통에 이렇게 누더기 같은 법들이 계속 남게 되었다. 어떤 시선으로 생각을 해야 할지는 정확히 모르겠다. 하지만 확실한 것은 우리의 노동법은 노동자라면 무조건 알아야 하는 필수 과목이자 앞으로 많은 변화가 필요한 것이라는 사실을 말이다.

스트레스가 사람 잡는다?

최근 이런 이야기를 자주 듣는다. 과거에는 스트레스가 그냥 단순히 본인만의 문제라고 생각을 했었는데 이제는 회사 전체를 좌지우지할 수 있는 문제로 대두되고 있다. 한편으로는 예전보다 지금의 세대가 이러한 문제에 있어서 관리를 제대로 못하고 있는 것이 아니냐는 질문을 하기도 하지만 다른 한편으로는 그만큼 세대가 변했고 자신이 하고자 하는 것을 하지 못하면 그것이 응어리질 수밖에 없는 세대이기도 하다는 반증이기도 하다. 스트레스가 개인적으로 얼마나 무섭다고 생각을 하냐면 문제가 생길 때마다 두통이나 복통 등이 저절로 생기는 경우가 있는 것을 보면 분명 해결해야 할 필요성이 있는 문제라는 생각을 개인적으로 한다. 아픈 것이 얼마나 힘든 일인가?

하지만 접근이 쉽지 않다.

회사의 후배들에게도 스트레스를 해결하는 방법을 알아와야 한다고 말을 한다. 그런데 막상 내가 받는 스트레스를 나는 과연 제대로 풀고 있는 것일까? 스트레스를 단순히 집에서 OTT 시청이나 먹을 것으로 해결한다고 하면 막상 남는 것도 없거니와 다른 스트레스를 줄 수 있다고 한다. 매운 것의 경우 마약과 같은 효과를 지닌 물질이 나온다고 하지만 막상 스트레스 해결에는 그리 도움이 되지 않는다고 하며(근데 우리 와이프님은 해결이 된다고 하긴 하던데...) OTT 시청 역시도 시각적이나 청각적으로 또 다른 스트레스를 야기한다고 한다. 스트레스 해결 접근이 이렇게 생각보다 쉽지 않다. 그럼 어떻게 해결하는 것이 좋을까?

험담은 사실 재미는 있는데...

세 명 중에 한 명이 없으면 바로 그 사람이 험담의 타깃이라는 말이 있다. 나 역시도 조심하려고 생각은 하지만 전혀 하지 않는다는 말은 하지 못하겠다. 내가 하고 싶지 않아도 많은 사람들이 타인에 관심과 의견을 제시하며 그것에 대해서 다양한 의견이 나온다. 그게 타깃이 나일지라도 누군가가 그런 이야기를 하고 있다는 생각을 하고 있으면 걱정이 앞서게 된다. 어차피 좋은 것에 대해서 칭찬하려고 모여서 이야기하는 것은 아니니 말이다. 결론만 이야기를 하자면 그리 좋은 방법이 아니다. 오히려 험담을 하지 않는 것이 정신 건강에, 스트레스에는 더 도움이 된다고 하니 백해무익한 방법이기도 하다.

왜 조직 문제가 생기고 있는가?

과거 권위주의적인 모습이 문제라고 생각이 들지만 이제는 '내가 살아야 하니까' 다른 사람을 희생시켜야 한다는 것이 정당화되는 사회가 되어가는 것이 하나의 문제라고 생각이 된다. IMF 이후 분위기는 성과주의로 전환이 되었는데 그로 인해서 당장 내 눈앞에 있는 사람이 동료가 아니라 한 명의 경쟁자라고 생각을 하면 언제가 되었든 기회가 되었을 때 싹을 잘라 놓아야 하는 것이 현실적인 답이라고 할 수 있다. 나는 아니라고? 반대로 나의 동료가 나를 제거하기 위해 준비하고 있다면 과연 나는 가만히 있어야 할 것인가? 조직 문화에서 이러한 점이 가장 큰 문제로 야기되고 있다. 성과주의, 줄 세우기, 결국 이것은 정치력으로 연관이 될 수밖에 없다. 우리가 매일 외나무 다리에서 일을 한다고 하면 과연 즐겁게 일을 할 수 있을까? 스트레스만 극도로 쌓일 수밖에 없다.

스스로도 필요하지만 이제는...

매니지먼트가 단순히 성과를 위한 것이 아니라 조직원의 스트레스 수치를 줄일 수 있는 방법을 아는 사람이 승진을 하는 세상으로 바뀔 것이라는 생각이 든다. 모든 사람은 합리적이지 않고 다양한 성향을 가지고 있기 때문에 원칙이 필요하고 그 원칙을 정하면서 발생되는 다양한 변화와 문제에 대해서 매니지먼트를 하기 위해 상사가 존재한다. 그런데 오직 성과만을 위해, 혹은 자신만을 살기 위해 가로채는 등의 방식이 아닌 상하부에서 인정받을 수 있는 사람이 되어야 한다고 생각이 된다. 아직은 이상적인 이야기라고 생각은 되지만 한편으로는 회사가 살아남기 위해서는 이제 이러한 부분의 매니지먼트에 대해서 많은 투자를 해야 하는 것도 사실이라 생각한다. 스스로 극복해야 하는 부분도 있지만 어떤 방식으로 조직원들에게 스트레스를 낮춰줄지 책에서 답을 얻어봐야 하지 않을까?

넛지를 아시는가?

한 때 엄청난 베스트셀러 중 하나였었는데 우리가 평소에 하는 행동 상에서 어떤 점을 찾아서 살짝 바꿔주면 원하는 바를 정말 크게 공을 들이지 않고도 할 수 있다는 내용 중 하나이다. 이 책에서는 조금 쉬운 예시가 나오지 않아서 과거 넛지 책에 있는 내용을 빌려와 보자면 남자화장실의 소변기에 파리를 그려놓으면 그곳에 집중적으로 발사(?)를 하기 때문에 좀 더 효율적으로 주변 청소가 가능하다는 의미가 있었다(한 곳만 그리고 안전하게 튀지 않도록 하기 때문에) 그래서 여러 가지 행동 경영학적으로 보자면 백화점의 경우 시계와 창문이 없다고 하는 것이 대부분 건설 패턴인데 그것이 없어야 쇼핑을 좀 더 집중적으로 할 수 있다고 한다. 단순하게 스타벅스의 의자 형태에 대해서도 그런 행동 경영학적인 모습이 들어가 있다. 

구글은 왜 지금까지 가장 빠른 검색사이트라고 정평이 나 있는가?

단순하게 과거를 둘러보자면 검색 사이트에서 돈을 포기하고 오직 '검색' 에만 집중을 한 시기에 한국과는 다르게 미국의 인터넷 속도는 굉장히 천천히 빠르게 되므로 사람들이 검색을 하고 '기다리는 시간' 에 광고를 만끽(?) 할 것이라고 생각했단 다른 검색 사이트와는 달리 모든 그림 등을 다 없애고 오직 '검색 속도만 빠르게' 했었던 구글이 사람들의 행동 패턴을 이해했기 때문에(어쩌면 감성적인 부분일 잘 이해했기 때문에) 기다리는 시간을 최소화해서 성공을 하게 되었다. 여전히 구글의 검색은 그렇게 단순하게 되어 있고 검색과 'I'm feeling lucky"의 버튼만이 남겨져 있다. 

해당 버튼을 눌러본 적이 있는가?

솔직히 이 책 읽으면서 처음으로 눌러보았다. 최근 날짜에 세계 각국에서 어떤 날이 있었는지, 어쩌면 '잡지식' 같은 것들이 많이 나와 있다. 내일 또 눌러보면 전혀 다른 내용이 나올 수도 있지만 대체 검색만 있는 이 사이트에서 왜 이런 것을 계속 내버려둘까? 심지어 누르는 사람이 전체에 1%도 채 되지 않는다고 하는데 말이다. 어쩌면 구글은 그 1%도 되지 않는 사람들의 입에서 입으로 전달되는 구전효과를 노리고 있는 것은 아닐까? 검색이라는 것에 이미 최고 능력자이자 간단한 효과조차도 구글을 빛내주는 하나의 트리거라고 생각이 된다. 이것이 무엇일까 고민하다가 한 번 눌러보고 이러한 정보가 있다는 것을 또 누군가에게 구전하지 않겠는가? 궁금해서라도 한 번 해 볼 수 있는 것을 만들어 주는 것이 구글의 속내일지도 모르겠다.

3M에서 먼저 유명해졌고 구글에서도 활용하고 있는 '본인만의 시간' 은 인간의 행동경영학의 결정판이라고 볼 수 있다.

우리는 아침에 회사를 와서 일을 하다가 점심을 먹고 다시 일을 하고 저녁에 퇴근을 한다는 정말 규칙적인 생활을 하고 있다. 어쩌면 그 행동 패턴에서 벗어난 일을 하는 사람이 그러한 천편일률적인 패턴을 부러워할 정도로 많은 사람들이 그 행동 패턴을 하고 있는데 안정적이면서도 노동자가 가장 지루해하고 힘들어하는 루틴이 아닌가 생각이 된다. 그 루틴을 살짝 비틀어 주는 것이 바로 점심식사 시간인데 직장인들은 점심을 먹기 위해 일을 한다라고 말을 할 정도로 하루의 변곡적이라고 볼 수 있다. 그런데 본인만의 시간을 자유롭게 줌으로 인해서 그다음 시간에 대한 스트레스가 극대화되는 것을 막고 결과가 동일한 수준으로 나오게 된다면 사원들은 회사에 더 충성할 수 있는 계기가 된다고 본다. 회사로서는 잃는 것이 아니라 얻는 것이 더 많은 결과로 될 수 있다는 의미이다.

미국의 여러 회사들이 뭔가 엄격하면서도 한편으로는 너무 자유로운 환경을 만들려고 하고 있다.

넷플릭스의 경우 각종 저서에 보면 가차없는 해고로 유명한 회사이기도 하면서 한편으로는 자신의 커리어를 한없이 쌓을 수 있는 회사로 많은 구직자들의 선망의 대상이기도 하다. 특히 IT기업의 경우 많은 회사들이 애자일을 도입하여 신속한 의사결정을 한없이 중요시하고 있는데 한국에서는 아직도 동양의 정서적인 부분이나 장유유서 등과 같은 이슈로 인해서 실제 적용을 한 회사가 거의 없다시피 하다. 우리는 언제까지나 경직되어 있어야만 할까? 한편으로는 이 책을 읽으면서 좀 더 자유롭고 더 좋은 환경을 만들어서 더 높은 아웃풋을 얻고자 하는 회사의 생각이 구직자의 생각과 서로 잘 맞는 것 같다는 생각을 해 보았다.

나는 직원이다. 그런데 사장도 해 봤다.

직원의 눈으로 회사를 바라보면 항상 모순 덩어리로 보인다. 도대체 이런 회사가 어떻게 돌아가나 싶을 정도로 답답하고 화가 날 때가 있지만 한편으로는 어떻게든 돌아가고 있는 회사를 보면서 대단하다는 생각을 하기도 한다. 나 하나 없어도 너무나 멀쩡하게 회사가 돌아가서 한편으로는 아쉬운 느낌도 있는데 그런 부분이 회사의 장점이라고 생각을 한다(물론 너무 작은 회사는 한 명만 없어도 확 티가 나긴 하지만 내가 작은 회사를 다녀보지 않아서 그것은 잘 모르겠다) 그런데 가게를 운영하면서 막상 사장을 해 보니까 내가 사원이었을 때는 절대 보이지 않는 것들이 보이기 시작했다. 왜 이렇게 직원들이 내 맘같이 않은지도 의아했고 너무나 당연하다고 생각한 것도 잘 지켜지지 않아서 당황한 적이 많이 있었다. 나만 이런가? 싶었는데 내가 두 개를 다 해 보니까 너무 극명하게 눈에 보이는 것이 많았다.

사장은 사실 항상 고민이 많은 존재이다.

월급쟁이 사장은 좀 나은 편이다. 어찌되었건 결국 회사만 돌아가면 자신은 돈은 잘 받으니 말이다. 국내의 기업들에 CEO들이 왜 이렇게 다들 독불장군 식으로 의견을 정하고 하는지 생각을 해 보면 이제는 알 것 같다는 생각이 드는데 결정에 대한 책임을 온전히 내가 져야 하고 어느 누구도 사장의 마인드로 일을 하는 사람은 없기 때문이다. 당연하다. 애초에 '고용' 되어 있는 사람에게 어떻게 사장의 마인드로 일을 하라고 하는가? 지금도 마치 회사가 자신의 몸과 같이 일하는 사람이 분명 있겠지만 나는 확신한다. 그런 사람은 결국 팽 당한다고. CEO가 바라는 사람은 자신의 회사를 마치 오너가 된 듯 운영하는 사람이 필요한 것이 아니라 자신의 말을 가장 잘 듣는 사람이라는 것을. 당장 우리 회사만 보더라도 그런 경우가 태반이니 회사는 항상 희한하게 돌아가는 듯한 느낌이다.

반대로 직원이 바라는 회사 역시 극명하다.

적게 일하고 돈 많이 주고 복지 좋은 회사. 이 의견에 반대하는 사람이 있는가? 난 절대 없다고 본다. 더 많이 일하고 돈 적게 주고 복지가 없는 회사를 갈 사람이 대체 어디에 있는가? 저 3개가 동시에 충족하는 회사는 거의 없기에 저 중에 좀 더 나은 쪽으로 고민을 하는 경우가 많아지게 된다. 최근 SW기업들의 월급 상승이 바로 이직을 엄청나게 활발하게 하는 촉매제가 되었는데 어쩌면 당연한 일이다. 돈을 더 많이 준다는데 과연 마다할 노동자가 있는가? 당연히 없다. 그런 와중에 그저 난 기존의 회사가 편하고 좋아서 다닌다고 한다면 사실 그런 사람은 그 회사에서도 그리 쓸모 있는 사람은 아닐 거 같다. 그러니까 다른 곳을 못 갔겠지?

서로의 신뢰가 필요하다. 

일단 바라보는 방향이 전혀 다르다. 그것을 먼저 인정해야 한다. 과거 한국식 '가족같은 기업' 은 이제 존재하지 않는다(다른 의미로 존재를 할 수도 있긴 하지만... 가... 족같은?) 사원도 마찬가지이다. 사장의 마인드로 일하는 직원은 당연히 없다. 그리고 그들은 어쩌면 사장보다는 멘털에 매우 약한 사람들이 많다. 이직을 하던가 할 수 있는 여러 가지 방안이 있는데 창업주의 경우 뒤를 보지 않고 달려가야 하기 때문이다. 강성 노동조합이 있는 회사들을 보면 대부분 규모가 커지는데 그에 발맞춘 복지가 자꾸 후행으로 진행이 돼서 그런 경우가 있는데 가끔은 쇼맨십으로라도 다른 회사보다 먼저 혁신적인 복지를 제공하는 것도 이러한 문제를 해결할 수 있는 방안 중에 하나이다. 애초에 해줄 생각이 없다고 생각을 하면 과연 신뢰가 쌓일 수 있겠는가? 이 책에서도 저자가 노무사여서 그럴 수도 있지만 결국 최고의 복지는 돈이고 그것에 대해서 적어도 다른 회사 이상의 상승을 보여줄 수 있다면 전반적으로 불만이 많이 줄어든다는 사실을 알 수 있다.

CEO가 연봉을 스스로 줄여도 회사는 신나게 돌아간다.

미국의 댄 프라이스라는 그래비티페이먼츠라는 회사의 CEO는 직원의 최저 연봉을 엄청나게 상승시키고 자신의 연봉은 엄청나게 깎아서 세간에 화제를 낳게 되었다. 전형적인 실패사례라고 이야기되는 줄 알았으나 오히려 회사는 더 번창하고 CEO와의 사이는 점점 돈독해지고 있다고 한다. 경영자가 직원들의 마음을 안다고 할까? 이런 회사가 모든 회사의 롤모델이 될 수는 없지만 적어도 이런 회사에서 노동조합이 활발해지고 하지는 않을 것 같다. 삼성도 과거 노동조합이 없을 정도로 업무에만 집중을 할 수 있는 각종 혜택과 연봉이 존재했으나 이제는 노동조합이 4개나 생길 정도로 안부터 곯아 터지고 있다. 회사가 사람을 사람으로 보지 않고 기계로 보게 될 때 어떤 문제가 일어나는가는 회사의 평이나 직원들의 목소리를 들어보면 알 수 있다. 물론 자기가 다니는 회사를 100% 만족하고 다니는 사람은 극히 드물겠지만 '그래도 우리 회사는 좋아요'라고 말하는 사람이 과연 몇이나 될까? 지금 한국의 회사들에 큰 고민거리가 아닐까 생각해 본다.

다들 스타트업 스타트업 하는데...

사실 3년이 지날 때까지 유지라도 하는 회사가 10%도 안된다는 생각을 해 보면 결정하기 쉬운 것은 아니다. 하지만 국가적으로도 많이 지원이 되고 벤처캐피털리스트들의 지원도 있고 해서 스타트업을 준비하는 사람들 말을 들어보면 그래도 가장 창업하기 좋은 시기라고 한다. 그런데 이런 시스템 자체는 다 미국에서 가져온 것이 많은데 그곳은 성공할 수 있는 기회도 많겠지만 경쟁자도 무척이나 많았을 것이다. 적어도 그런 곳에서 지금까지 유지를 잘했고 바이아웃에 다시 벤처캐피털 회사를 차릴 수 있는 사람이라면 분명 노하우가 있을 것이 확실하다. 회사 이름은 처음 들어봤지만 결국 마지막에는 HP에 인수될 정도이니 회사를 아름답게(?) 잘 가꾼 사람의 내용이 아닐까?

직장인과 CEO는 다른 사람인가?

이 책을 읽는 내내 뭔가 나와는 다른 생각을 하고 있는 사람이라고 느꼈다. 책의 제목과 같이 어려운 생각과 결정을 하는 사람이 CEO형 인간이라고 생각이 되는데 일반적으로 한국에서 말하는 근엄하고 인자한 때로는 아주 '조금' 가혹하게 한다는 CEO가 아니라 매 번 욕을 달고 살고 강하게 몰아붙이며 잘못된 것이 있으면 즉각적으로 바로 잡아야 하는 능동형 CEO의 모습을 보여준다. 내가 직장인이기 때문에 사실 그런 결정을 내릴 일이 거의 없어서 항상 '좋은게 좋은 거다'라는 생각으로 결정을 하기 마련이지만 실제로 저자는 그런 결정을 내릴 상황이 아니었다. 내용에도 있듯 회사가 만들어지고 상장된 이래 항상 전시 상황이었으니 말이다. 그런 전시 상황에서 좋은 게 좋은 거라는 결정을 내렸다면 회사는 벌써 망하지 않았을까?

인사가 중요하다 했다.

한국과 같은 동양 쪽에서는 더 중요시 여겨지는게 바로 인사인데 저자도 사람이 먼저고 그다음이 매출이라는 이야기를 한다. 다만 적재적소에 사람을 배치함에 있어서 국내에서 가장 큰 기업인 삼성과 같이 동일 선상에 조직을 경쟁을 붙여서 서로 싸우다가 더 좋은 결과를 쟁취하는 방법이 아니라 결정권과 책임을 모두 한 사람에게 일임하여 스스로 헤쳐나갈 수 있는 힘을 길러주는 것이 중요하다고 한다. 당연히 스타트업이니 그렇게 동일한 조건의 경쟁자를 회사 내에 붙여 놓을 수 없을뿐더러 권한과 책임이 적절하게 배분되지 않으면 권력을 휘두르다가 망하는 케이스를 자주 볼 수 있기 때문이다. CEO는 모든 것을 할 수 있으면 좋겠지만 그렇지 않다면 사람을 적재적소에 배치하는 것이 훨씬 중요한 일인지도 모른다.

직원이 즐거워야 한다.

아마 국내에서 기업하는 대부분의 CEO가 제일 못하는 것이 바로 이것이라고 생각이 되는데 정말 회사를 사랑하는 사람이 정말 적기는 하다. 이유는 간단하다. 아무런 의지가 생기지 않기 때문이다. 회사가 위기에 처하더라도 그 상황을 뒤집을 수 있는 것이 바로 사람의 능력인데 회사는 그런 발판을 마련해 주어야 한다는 것이다. 특히 회사를 세운 목적과 더불어 사원들의 팀워크 등을 해치는 사람이 나타난다면 CEO는 그에게 기회를 한 번 주고 아니라면 바로 해고를 할 수 있어야 한다. 스타트업과 같이 사람이 적은 경우 팀워크가 망가지는 것만큼 큰 문제가 발생되는 일이 없다고 한다. 직원들의 즐거움을 망치는 그런 문제는 바로 해결할 수 있는 것이 CEO의 능력이 아닐까?

개인적으로 나도 참 하고 싶은 벤처캐피탈리스트이다.

스타트업을 하면서 많은 경험을 했을 테고 저자는 특히 직업이 CEO라고 할 정도로 가장 높은 위치에서 경험을 많이 해 보았다. 그 경험을 바탕으로 벤처캐피털을 만들었고 지금까지 그의 경험과 돈을 제공해 줄 수 있는 여건이 되었다. 사실 이제는 평생 써도 남을 돈을 벌었기 때문에 쉬어도 되지만 한편으로는 그러한 좋은 경험을 가지고 있는데 그냥 썩히는 것도 아깝다는 생각이 들었다. 결국 그와 함께 회사를 만들었던 사람과 다시 시도를 하게 되고 이렇게 책을 쓰기도 했다. 그가 누구인지 회사가 누구인지도 이번에 처음 알았지만 스타트업의 세계에서 어떤 사람을 채용하고 어떻게 경영을 하는지 이렇게 자세히 쓴 사람은 유일할 것으로 생각이 된다. 책은 두꺼운데 의외로 술술 읽히고 뭔가 뒤가 계속 궁금한 맛이 있다. 읽어보시라!

팀장은 누구인가?

대한민국 회사라면 거의 모든 곳이 이렇게 팀제를 구성하고 있는데 거기서 소위 '짱'이라고 하는 사람을 의미한다. 명칭은 각 회사마다 조금씩 다르긴 하지만 말 그대로 '관리자' 라는 의미에서 필요한 사람인데 일반적으로 회사에서 팀장이라는 사람의 이미지를 보자면 그리 좋은 사람은 많이 보이지 않기 마련이다. 그(혹은 그녀)의 역할을 대부분 훈수를 두거나 혼내거나 내치거나 해서 좋은 결과물을 만들게 하는 것이 목적이기 때문이며 내가 직접 회사에서 경험해 본 결과 '사람 좋은 사람' 의 경우 대부분 팀장까지 올라가지 못하고 멈추는 경우가 많이 있었다. 어떻게 보면 이유는 간단한데 팀을 이끄는 사람이 기존의 팀원과 동일한 시각에서 팀을 바라보면 안되기 때문이다. 그만큼 팀장의 무게감은 크고 다른 사람에게 원성을 사기 쉽다.

한국에서의 팀장을 보면 사실 그 사람이 과연 '팀장의 자격이 있는가?' 에 대해서는 조금 의문이 가는 경우가 많다.

제조업 중심으로 빠르게 성장을 한 한국에서는 군대식 방식의 '까라면 까' 라는 식의 명령으로 일관하였으며 그로 인해서 누가 더 이러한 명령을 잘 듣는가가 성과에 척도가 되었고 그 결과 정작 팀을 이끄는 리더가 되어도 팀장으로서의 역할을 제대로 배운 적이 없어서 과거에 자신이 했던 수준에서만 명령을 하는 경우가 많이 있었다. 그리고 올라오는 과정에서 '결정' 이라는 것을 하는 것이 얼마나 고통스러웠는지 알기 때문에 결정이라는 것을 미루고 권력만 휘두르는 경우도 많이 있었다. 내가 모셨던 관리자 중 일을 하지 않고 관리만 하는 것이 당연하다는 식으로 말을 하신 분들도 꽤 있었으니 뭔가 관리자가 되면 특권을 얻은 것 같은 느낌을 받는 분들이 많았던 것으로 생각된다. 특히 한국에서 생각하는 관리자는 참 많은 권한을 갖고 있다.

최근 트렌드는 점차 변화하고 있다.

물론 이 트렌드는 일단 미국에서 먼저 변하고 있는 내용이다. 책을 보면 '실리콘벨리식' 이라고 잘 적혀 있다. 아무튼 제조업에서 IT업종으로의 전환이 되면서 실력이 눈에 확 드러나는 것이 보이게 되자 기존과 같이 시간이 지나면 진급하고 관리자가 되는 케이스가 이뤄지는 것이 아니고 정말 '능력이 뛰어난' 사람이 팀장으로 올라가는 경우가 나타나기 시작했다. 소위 '젊은 조직' 으로 거듭나게 되었는데 그러다 보니 기존의 생각을 가지고 있던 많은 사람들의 생각을 변화시키는 작업이 필요했고 현재도 진행 중에 있다. 실무에는 능했으나 실제 관리자가 되어 보니 잘 맞지 않는 사람들도 있었고 기존과 같이 권력만 휘두르려고 하는 사람도 있었지만 결국 팀의 성과를 내지 못하는 결과를 내면 쉽게 팀장의 자리가 변화되기 때문에 팀원들을 잘 다독이고 능률을 높이는 방식이 도입되게 되었다.

개인적으로 관리자가 되면서 느낀 점은 내가 과거 신입사원일 때 생각했던 관리자의 모습과 실제 관리자의 모습은 전혀 딴판이었다는 것이었다. 그들도 나름의 스트레스가 많이 쌓이는 일을 하고 있음에도 과거에는 '말하지 않는 것'을 미덕이라고 생각했었는데 지금 생각을 해 보면 팀원 모두가 알아야 하는 내용이었던 것으로 생각이 된다. 이 책에서도 나오듯 업무에 대해서 그냥 위에서 내려온 그대로 하라고 지시하는 것이 아니라 어떻게 하면 효율적으로 그리고 정확하게 할 수 있을지를 고민을 했어야 했는데 과거의 답습 그대로 하다보니 전혀 여과없이 지시하는 경우가 많이 있었다. 이런 부분은 정말 많이 고쳐야 했고 내가 원하는 것에 대한 정확한 결과가 나오게 하기 위해서는 정확한 지시도 있어야 한다는 것도 알았다. 사실 알지만 그동안 제대로 실행한 적이 없는 내용이었다.

마지막으로 책의 가장 마지막에 있는 '조직문화' 는 조직의 중심이라고 봐도 무방할 정도로 중요하다고 생각이 된다.

아무리 유능한 팀장이라고 해도 피드백 하는 것이 너무 격하거나 팀원들이 팀장에게 말을 걸기도 싫을 정도로 신용이 없다면 그 조직은 곧 무너질 수 밖에 없는 조직이라고 생각이 된다. 과거에는 권위적인 사람의 힘에 의해 끌려가듯 앞으로 가야했다면 지금은 팀원과 팀장 모두의 아이디어를 혼합하여 업무를 처리해야 하기 때문에 상하관계가 아닌 서로가 의견을 자유롭게 개진하고 팀장은 그것을 반영하여 얽힌 실타래를 풀어나가야 하는 의무가 있는 것이다. 어느덧 이직도 굉장히 자주 하는 사람들이 나오기 시작했고 의견을 개진함에 있어 거침없이 하는 세대와 같이 일을 하고 있다. 앞으로의 팀장은 권위는 내려놓고 자신의 능력을 더 나눠줄 수 있는 그런 팀장이 될 수 있도록 이 책을 읽어보는 것은 어떨까 생각한다.

나는 직원 없이도 10억 번다?

굉장히 구미가 당기지 않는가? 1인기업인데 10억이나 번다고 하면 대체 어떻게 해야 할 수 있는지를 궁금해 하는데, 이 책의 근본적인 모습은 바로 '아웃소싱' 이다. 사실 미국의 많은 기업들이 아웃소싱을 통해서 굉장한 사업을 일군 회사들이 많다. 특히 애플의 경우 자신은 공장을 가지고 있지 않지만 제조업으로 성공하는데 높은 가격대를 유지하면서도 값싼 노동력과 속도를 활용하고 각 업체들을 계속 경쟁시키는 방법을 통해서 세계 최고의 제조업 회사로 거듭났다. 그런데 비단 이게 대기업만이 활용가능한 방법은 아니다.

미국의 많은 콜센터를 인도로 전환하고 있다고 한다. 이유는 간단하다.

'영어도 할 수 있는데 노동력이 저렴하다'

라는 이유인데, 사실 한국어를 쓰는 나라가 거의 없기 때문에(알아본 바로는 3개국이 있다고 하는데 사실 그리 매출에 도움이 되는 나라는 아니기 때문에 논외로 하자) 한국에는 그리 도움되는 내용은 아니지만 바꿔 생각을 하자면 단순히 언어가 아닌 공장에 발주를 해서 활용한다던가 하는 방식은 예전부터 중국이나 베트남 등의 나라를 통해서 사업을 하는 사람들이 활용하고 있다. 최근에는 3D 프린터를 통해서 사전에 샘플을 만들어 볼 수 있는 능력이 커졌기 때문에 그렇게도 활용하는 경우가 많이 늘어나고 있다.

물론 이런 생각을 하는 사람은 많이 있다. 하지만 이 책에서 10억 이상의 매출을 보이는 사람들의 공통적인 특징을 설명하자면 바로 '흥미의 업무화' 로 볼 수 있다. 1인기업이라는 것은 그 분야에 어느정도 미쳐있지 않다고 하면 절대 성공할 수 없다. 다른 사람이 도와줄 수도 없을 뿐더러 자신만의 확고한 목표가 없다면 중간에 포기하는 경우가 다반사이기 떄문이다. 그렇기 때문에 적어도 업무를 하는 부분은 자신의 흥미가 큰 것으로 시작하는 것이 좋다고 한다. 책에서 나오는 카우보이 신발 전문 업체의 경우 니치마켓을 효율적으로 활용한 케이스가 아닐까?

다만 이 1인기업은 스스로의 스케줄과 직함, 직업, 소득, 노후까지 책임져야 하는 다소 벅찬 업무가 기다리고 있다. 그래서 스스로 업무에 대한 최적화를 이뤄야 하는데, 이게 생각보다 매우 어려운 면이 있다. 타산지석으로 삼을 만한 사람이 내부에 없기 때문에 그런 부분이 있다고 판단되며, 경쟁 상대가 정말 빠르게 달라붙기 때문이다. 경쟁자가 늘어날 때 먼저 다른 분야로 진출을 하던지 아니면 경쟁자와 계속 경쟁을 해서 이겨야 하는데, 생각보다 어려운 것은 변함이 없는 듯 하다.

이래저래 어렵지만 그래도 이 책을 든 사람들은 분명 이 책의 제목에 엄청난 흥미를 가지고 읽었을 것이라 생각된다. 개인적으로 창업 준비를 하면서 혼자하는 것이 어떤 것이 있을까라는 생각을 하고 있던 와중 이 책은 비록 미국의 모습이지만 나역시 활용할 수 있다는 것을 가르쳐 주었다. 책 제일 마지막 장에 이런 내용이 있다.

"부자 순위를 보라, 그중에 월급쟁이가 있는가?"

맞다. 적어도 자신의 업을 가지지 않은 사람들이 부자가 되는 경우는 없다. 단순히 10억이 아닌 자신만의 업을 갖자는 것이 이 책에서 보여주는 장미빛 미래가 아닐까?