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스트레스가 사람 잡는다?

최근 이런 이야기를 자주 듣는다. 과거에는 스트레스가 그냥 단순히 본인만의 문제라고 생각을 했었는데 이제는 회사 전체를 좌지우지할 수 있는 문제로 대두되고 있다. 한편으로는 예전보다 지금의 세대가 이러한 문제에 있어서 관리를 제대로 못하고 있는 것이 아니냐는 질문을 하기도 하지만 다른 한편으로는 그만큼 세대가 변했고 자신이 하고자 하는 것을 하지 못하면 그것이 응어리질 수밖에 없는 세대이기도 하다는 반증이기도 하다. 스트레스가 개인적으로 얼마나 무섭다고 생각을 하냐면 문제가 생길 때마다 두통이나 복통 등이 저절로 생기는 경우가 있는 것을 보면 분명 해결해야 할 필요성이 있는 문제라는 생각을 개인적으로 한다. 아픈 것이 얼마나 힘든 일인가?

하지만 접근이 쉽지 않다.

회사의 후배들에게도 스트레스를 해결하는 방법을 알아와야 한다고 말을 한다. 그런데 막상 내가 받는 스트레스를 나는 과연 제대로 풀고 있는 것일까? 스트레스를 단순히 집에서 OTT 시청이나 먹을 것으로 해결한다고 하면 막상 남는 것도 없거니와 다른 스트레스를 줄 수 있다고 한다. 매운 것의 경우 마약과 같은 효과를 지닌 물질이 나온다고 하지만 막상 스트레스 해결에는 그리 도움이 되지 않는다고 하며(근데 우리 와이프님은 해결이 된다고 하긴 하던데...) OTT 시청 역시도 시각적이나 청각적으로 또 다른 스트레스를 야기한다고 한다. 스트레스 해결 접근이 이렇게 생각보다 쉽지 않다. 그럼 어떻게 해결하는 것이 좋을까?

험담은 사실 재미는 있는데...

세 명 중에 한 명이 없으면 바로 그 사람이 험담의 타깃이라는 말이 있다. 나 역시도 조심하려고 생각은 하지만 전혀 하지 않는다는 말은 하지 못하겠다. 내가 하고 싶지 않아도 많은 사람들이 타인에 관심과 의견을 제시하며 그것에 대해서 다양한 의견이 나온다. 그게 타깃이 나일지라도 누군가가 그런 이야기를 하고 있다는 생각을 하고 있으면 걱정이 앞서게 된다. 어차피 좋은 것에 대해서 칭찬하려고 모여서 이야기하는 것은 아니니 말이다. 결론만 이야기를 하자면 그리 좋은 방법이 아니다. 오히려 험담을 하지 않는 것이 정신 건강에, 스트레스에는 더 도움이 된다고 하니 백해무익한 방법이기도 하다.

왜 조직 문제가 생기고 있는가?

과거 권위주의적인 모습이 문제라고 생각이 들지만 이제는 '내가 살아야 하니까' 다른 사람을 희생시켜야 한다는 것이 정당화되는 사회가 되어가는 것이 하나의 문제라고 생각이 된다. IMF 이후 분위기는 성과주의로 전환이 되었는데 그로 인해서 당장 내 눈앞에 있는 사람이 동료가 아니라 한 명의 경쟁자라고 생각을 하면 언제가 되었든 기회가 되었을 때 싹을 잘라 놓아야 하는 것이 현실적인 답이라고 할 수 있다. 나는 아니라고? 반대로 나의 동료가 나를 제거하기 위해 준비하고 있다면 과연 나는 가만히 있어야 할 것인가? 조직 문화에서 이러한 점이 가장 큰 문제로 야기되고 있다. 성과주의, 줄 세우기, 결국 이것은 정치력으로 연관이 될 수밖에 없다. 우리가 매일 외나무 다리에서 일을 한다고 하면 과연 즐겁게 일을 할 수 있을까? 스트레스만 극도로 쌓일 수밖에 없다.

스스로도 필요하지만 이제는...

매니지먼트가 단순히 성과를 위한 것이 아니라 조직원의 스트레스 수치를 줄일 수 있는 방법을 아는 사람이 승진을 하는 세상으로 바뀔 것이라는 생각이 든다. 모든 사람은 합리적이지 않고 다양한 성향을 가지고 있기 때문에 원칙이 필요하고 그 원칙을 정하면서 발생되는 다양한 변화와 문제에 대해서 매니지먼트를 하기 위해 상사가 존재한다. 그런데 오직 성과만을 위해, 혹은 자신만을 살기 위해 가로채는 등의 방식이 아닌 상하부에서 인정받을 수 있는 사람이 되어야 한다고 생각이 된다. 아직은 이상적인 이야기라고 생각은 되지만 한편으로는 회사가 살아남기 위해서는 이제 이러한 부분의 매니지먼트에 대해서 많은 투자를 해야 하는 것도 사실이라 생각한다. 스스로 극복해야 하는 부분도 있지만 어떤 방식으로 조직원들에게 스트레스를 낮춰줄지 책에서 답을 얻어봐야 하지 않을까?

코로나 덕택에 점점 책이 잊히는 거 같아 정리했습니다!
이 책은 사실 전체적으로 미국에서 시행하고 있는 다양한 인사 방식이 국내의 인사 방식보다 월등하다는 전제하에 쓰인 책이기 때문에(소위 미국 뽕) 전반적으로 미국에서 있을 법한 단점이 단 1도 소개되지 않은 책이기도 합니다.(그 부분은 좀 아쉽네요)

1장 위계조직을 넘어 역할 조직으로
뒤에 나오는 내용이지만 국가가 1인당 국민소득이 3만 불이 넘어가면서 제조업이 아닌 서비스업의 발전이 극대화되는 시점이 오게 된다. 이로 인해 그전까지의 조직은 소위 '상명하복'의 조직형태로 모든 사람이 동일한 능력을 가지고 있는 것이 가장 이상적인 모습이었겠지만 지금은 개개인의 창의성이 더 기업에게 필요한 상황이 되었다.

2장 성과주의를 넘어 기여주의로
위와 같은 탑다운 방식의 조직의 문제점은 한 회사에서 여러 가지 업무를 맛볼 수 있으나 하나의 깊이가 생성되는 데는 문제가 있고 성과를 나기 위해서 억지로 필요도 없는 것을 만들어 내어 성과로 포장을 해야 하는 불합리가 있다. 이것을 기여주의로 전환을 하면 나는 회사를 위해 일하는 것이 아니라 내 스스로 업을 달성하기 위해서 하게 된다. 이것이 바로 기여 주의이며 이 체제 아래서는 인력의 이동이 자유로워질 수 있다.

3장 완벽주의를 넘어 '경험 축적'으로
이번 장에서는 애자일 방식이 얼마나 우수한지(?) 나오는 내용이다. 끊임없이 변화하는 고객의 요청에 따라 우리는 항상 천편일률적인 조직이 아닌 변화에 맞는 조직이 되고 책임을 누군가에게 지워야 하는 것이 아닌 모든 책임의 원천은 회사가 지고 그에 따른 해결 방법을 서로 이해하고 공유하는 조직이 되어야 한다는 내용이다. 실수도 결국 경험 축적이 될 수 있다는 의미이다.

4장 기술집약을 넘어 '개념설계'로
현재 한국은 이제 1인당 국민소득이 3만 불이 넘어가면서 미국과 같은 변화를 해야 하는 상황이 왔다. 동양 사람들의 특성을 전형적으로 보여주고 있기에 그것이 쉽지는 않지만 장기적으로 보자면 미국의 모습을 따라가야 하는 것도 분명 맞다. 제조업은 차츰 중국이나 인도네시아, 베트남 등에게 인계를 해야 하고 지금이 변화를 해야 할 최적기인데 과연 우리는 그것을 받아들일 준비는 되어있는가라고 물어보면 조금 의문이긴 하다. 한국에서도 과연 구글이나 넷플릭스 페이스북과 같은 회사가 나올 것이며 자유롭게 회사를 이동하면서 일을 하는 그런 날이 올 것인가? 그래서 지금 시점이 가장 중요하다고 보인다.