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회사에서 누가 괴롭혀?

사실 회사에서 가장 힘든 것 중에 하나가 '인간관계'라는 것에 부정할 만한 사람은 없을 것이다. 많은 신입사원들이 퇴사하는 이유 중 하나가 사람 때문이라고 하는 것을 보면 인간관계에 있어서 문제점이 어디서나 존재를 하게 되는데, 이러한 직장 내 괴롭힘의 경우 사실 어떻게 정의를 내리기가 어려울 수 있다. 주먹질을 하거나 때리는 것은 사실 사회에 나와서 적용이 되는 문제는 아니라고 생각이 되지만(오히려 때리면 땡스, 경찰에 신고하면 되니까) 정신적으로 스트레스를 충분히 받을 수 있는 사례가 더 많이 나오고 있다. 특히 세대 차이 간의 문제가 될 수도 있고 자신만을 위하는 사람 때문에 발생할 수 있는 소지도 있다. 다만 그 경계선이 어딘지에 대해서는 아직도 어려움이 있을 수 있다.

대기업은 그래도 좀 나은 편이다.

오히려 대기업의 경우 소위 '직급 있는' 사람들이 오히려 더 조심하는 편이다. 여성들이 오히려 더 부담이 느껴질 정도로 남성과 여성을 아예 별도 격리(?) 하는 수준까지 되고 있으며 부서장들에게 매 번 정신교육 같이 진행을 해서 평사원일 때는 술자리를 그렇게 사랑하는 사람들도 부서장이 되면 오히려 술자리를 멀리하거나 가기 싫게 하는 수준으로 바꿔주는 역할을 하고 있다. 또한 내부에서 강력한 처벌 등이 기다리고 있어서(별도의 노무사나 변호사 등이 있기 때문에) 직장 내 괴롭힘이 정말 '드러나게' 하는 케이스는 거의 없다고 봐도 무방하다. 물론 워낙 사람이 많기에 다양한 케이스의 사건은 끊임없이 일어나는 편이나 우리가 생각할 때 한쪽이 너무나 억울한 상황은 거의 일어나지 않는다.

문제는 그럴 여력이 되지 않는 중소기업이다.

중소기업의 기준은 사실 어디로 정해야 할 지 모르지만, 애초에 사람 수가 그리 많지 않기 때문에 격리 조치 등이 거의 도움이 안 되는 경우가 많이 있다. 그리고 규모가 작다 보니 소문도 빠르게 나서 오히려 권력이 있는 사람에게 역으로 공격을 당하는 경우가 많이 있다. 그리고 절차를 무시하고 하는 경우가 많이 있어(사장조차 방법을 몰라서 대충 넘어가는 경우가 많이 있다) 이렇게 대응 설루션이라는 타이틀을 달고 있는 책도 나왔다. 읽어보면 알겠지만 어느 누구도 한 번에 '그래 내가 잘못했다'라고 말을 하는 사람은 없다고 본다. 다들 본인이 더 억울하다는 의견을 낼 것이다.

뭐든 상대적이기에 어려운 일이다.

지금 회사에 있는 노무사나 변호사들도 판단하기 어려운 상황에 대해서는 회사 내에 대표할 수 있는 인원들을 모이게 해서 회의를 연다. 나 역시 한 번 가본 적이 있는데, 과연 저런 상황이 괴롭힘이라고 해야할까 하지 말아야 할까에 대해서 굉장히 많은 고민을 하게 하는 케이스가 많았다. 우리는 앞으로 이러한 상황을 더 많이 겪게 될 것이다. 과거 누군가 참거나 그냥 넘어가는 상황에서 이제는 외적으로 드러내서 하는 케이스가 종종 있을 테니 말이다. 앞으로 우리는 이런 상황이 생겼을 때 슬기롭게 대처하는 방법에 대해서도 분명 알아야 한다는 의미이다.

모든 문제가 해결되지는 않겠지만...

책을 읽음으로 해서 직장 내 괴롭힘 자체가 모두 없어지면 좋겠지만 상대적인 이유로 그렇게 되기란 쉽지 않은 일이다. 다만 우리가 업무를 업무로만 바라보지 않고 감정이 상할 수준까지 가게 된다면 누군가는 그것을 괴롭힘이라고 인지할 수 밖에 없다는 것도 상급자들은 항상 고민해 보아야 하는 이유다. 물론 최근에는 반대의 경우도 나타나기 시작한다. 아예 부서원들이 부서장을 왕따를 시키는 케이스인데, 책에서는 다루지 않는 내용이기도 하다. 앞으로 이러한 솔루션이 버전이 몇까지 나와야 다 담을 수 있을지 모르지만, 지금 당장 흔하게 발생하는 이슈를 쉽게 설명해 준 좋은 책이 아닐까 싶다.

우리는 코로나로 인해서 일반적인 침체와 상승의 모습을 보았다.

코로나로 인해서 바뀐 것은 정말 너무나 많다. 그런데 모든 정책이나 경영 등은 사실 그때마다 다를 수 있는데 코로나라는 병이 얼마나 갈 수 있을지에 대해서 판단을 내릴 수 있는 사람은 전혀 없었기에 그 터널이 상당히 길었던 것으로 생각이 된다. 2019년 말부터 2020년까지는 정말 아비규환에 가까웠으며 자영업자들에게는 인생에서 가장 힘든 시기가 아닌가 생각이 된다. 그런데 이러한 전염병이 절대 안 생기리라는 법은 없다. 앞으로도 생길 때마다 국가 정책과 전망은 흔들거릴 것이고 대책은 필요한 상황이다. 과연 침체 이후의 경영은 어떻게 해야 할까?

사실 침체는 계절과 같다.

무슨 의미냐면 결국 시간이 되면 생기고 다시 없어지고 한다는 의미다. 1,2차 세계 대전과 같이 아예 경영 현황 자체가 박살나는 경우도 있겠지만 지금 보면 그때부터도 살아남은 기업들이 꽤나 많이 있다. 그렇다는 의미는 결국 그 시기도 지나가고 다시 수요와 공급의 법칙에 의해서 살아난다는 의미다. 다만 연착륙이 아닌 급격한 착륙은 많은 고통을 수반하게 되는데 이 책에서 자주 나왔던 내용인 구조조정이 들어가게 된다. 우리는 구조조정이라고 하면 무조건 사람을 자르고 하는 것을 의미하는데 정확하게는 인력적인 면과 더불어 사업적인 부분도 변화를 준다는 의미다. 

그렇다면 왜 구조조정은 인력 조정을 수반하는가?

사실 한국에서 뿐만 아니라 많은 국가에서 가장 고정비용이 큰 것은 인건비다. 그런데 일을 하는 것도 인력이 없으면 안되는 경우가 많이 있다. 그래서 자동화다 AI다 계속 빠르게 발전하는 이유는 서로의 니즈가 맞기 때문이다. 과거 절대 안 될 것 같았던 농업이나 서비스업조차도 점차 기계가 대체하고 있는 것을 보면서 인력이 사실 너무 가격이 오르거나 하게 되면 이렇게 대체될 수 있다는 것도 보여줄 수 있다. 특히 발달되는 시점은 이러한 침체 시점이다. 기업의 입장에서는 뭐든 시도를 해야 하니 말이다.

인수합병 역시 이 때 많이 일어난다.

물론 초호황일 때도 점유율을 위해서 하는 경우가 꽤나 있다. 하지만 이러한 침체 때 인수합병이 많이 진행되는 이유는 가격이 저렴하게 나오기도 하고 '무엇인가 지쳐버린' 경영진에 의해서 가격협상에 메리트를 느낄 수 있기 때문이다. Cash is King이라고 했던가? 꼭 이때만을 위해서 현금을 가지고 있을 수는 없지만 유보금을 많이 보유하고 있는 경우 이러한 침체 시점에 기업 쇼핑을 할 수 있는 기회가 온다. 마치 주식 시장에서 현금을 들고 폭락하기를 바라는 하이에나 같다고 할까? 이 책에서는 그러한 방식이 나와 있는 것은 아니지만 절호의 기회라는 것은 많은 사람들이 인지하고 있을 것이다. 돈만 많으면 말이다.

경영자는 할 것이 많다.

기초 경영부터 기업 문화까지 기업에 대한 폭넓은 전략이 필요하다. 두루 아는 것도 중요하지만 그것을 위임할 수 있도록 하는 능력도 중요하다. 우리가 알고 있던 뛰어난 경영자들은 사실 이러한 부분에 강력한 카리스마를 가지고 있던가 아니면 비전을 제대로 제시하던가, 그것도 아니라면 스스로 뛰어난 능력을 보여주어 회사의 외적 성장에 엄청난 기여를 한 사람이다. 물론 그들에겐 어두운 단면도 존재한다. 하지만 기업이라는 것은 한편으로는 살아 움직이는 생명체라고 생각이 된다. 완벽하진 않지만 가장 현명한 판단을 할 수 있는 것, 바로 그것이 CEO의 역할이 아닌가 생각이 된다. 책에서 침체 이후의 전략에 대해서 하나씩 짚어보면 좋겠다.