컬처 레버리지

 

나는 국내에서 나름 굉장히 크다고 말하는 회사에 다닌다.

10년이 넘게 있다 보니까 큰 회사와 작은 회사와의 차이도 어느 정도 느끼고 있는데, 분업화가 굉장히 잘 되어 있어서 본인 업무만 잘하면 딱히 문제 되는 것이 없는 곳이 큰 회사라고 하면 그 반대의 입장은 바로 작은 회사이다. 그래서 그런지 초반에는 당연히 대기업이 선호도가 높을 수밖에 없다. 소위 '잡일'이나 '내가 맡은 일이 아닌 일'을 하지 않는 쪽은 대기업이니 말이다. 그래서 여전히 대기업과 중소기업이 동시에 합격이 되면 당연스레 대기업으로 가게 되고 거기서 또 많은 실망을 하는 경우도 있다. 바로 이 책에서 강조하는 '기업 문화'에 실망을 했다는 의미이다.

 

기업 문화가 굉장히 중요한 시기가 되었다.

나도 이제 늙은 세대가 되어 가고 있다. 지금 들어오는 20대들을 보면 우리가 생각하는 것과 전혀 다른 생각을 가지고 있는 경우가 많이 있다. 나름 부모님에게 부족함이 없이 자랐고 상대적으로 어려움을 덜 겪은 세대이다. 그래서 다른 어떤 세대보다 '워라밸' 이나 '조직문화'에 굉장한 관심을 갖게 된다. 하지만 제조업 기반으로 된 국내의 대기업의 경우 대부분 굉장히 경직적인 기업문화를 가지고 있고 그것이 변화를 갖는데 굉장한 시간이 걸리는 것으로 파악이 된다. 실제로 10여 년간 부서에서 바뀐 거라고는 퇴근 시간이 조금 빨라졌다는 거를 제외하면 정말 아무것도 없다는 생각이 들 정도로(사실 이것도 정부 시책 때문에 그렇지 딱히 바뀐 것도 아니다) 바뀐 것이 없다. 그래서 그런지 퇴사율도 점점 올라가고 있는 실정이다. 아무리 큰 기업에 돈을 더 준다고 해도 문화적으로 아닌 것은 아닌가 보다.

 

이 책에서 나오는 조직 문화는 회사를 살렸다가 죽였다가 하기도 한다.

BP의 사례는 기름이 유출된 상태에서 어떻게 해서든 감추고 또 감추고 싶은 인간의 본성과도 같은 상황을 그대로 보여주는데 결국 이러한 상황은 더 악화일로를 걷게된다. 아직까지도 기존의 시가총액을 회복하지 못한 것을 본다면 과거의 이미지가 어떤 영향을 주는지 알 수 있다. CEO조차 그렇게 밖에 할 수 없던 것은 분명 잘못을 용서하지 못하거나 솔직하게 말하지 못하는 그런 기업 문화 때문일 것이다. 그와 반대로 존슨 앤 존슨의 경우 아스피린이 지금까지 경영학에서 항상 화두가 되는 내용으로 설명될 정도로 나오는데 소탐대실을 하지 않고 잘못이 없음에도 빠르게 문제가 된 것을 회수하고 해결하는 방식을 택했기 때문이다. 이는 분명 해당 기업의 문화가 정말 잘 정착이 되어 있다는 반증이 아닐까 싶다.

 

최근에는 애자일 형태의 조직이 각광받고 있다.

단순히 조직 관리에서 점조직화 되어 계속 변하는 것이 목적이 아니라 직원들로 하여금 빠르고 간편하게 일을 진행할 수 있도록 하는 장점을 가진 조직이다. 그런데 특히 한국에서는 굉장히 어려운 문제로 대두되고 있는데 상명하복과 변화를 무서워하는 사람들이 계속 존재하기 때문이다. 아무리 이런 책으로 조직문화를 바꾸려고 해 봤자 리더가 변하지 않으면 변할 수 없는 상황인데 아직까지 제대로 된 애자일 조직을 가진 회사를 본 적이 없다. 물론 한국도 계속 바뀌고는 있다. 결국 그러한 조직이 되지 못한 회사는 도태되거나 인재가 없어질 것이다. 하지만 그전에 리더부터 마인드가 바뀌어야 하겠다는 생각도 든다.

 

조직문화는 계속 바뀐다.

여러 조직들이 있지만 자신의 조직을 자랑스럽게 생각하는 사람이 생각보다 많이 없는 것을 보고 그런 생각을 했다. '왜 일하러 회사를 갔는데 일 하는 것이 싫을까? 단순히 돈을 버는 행위이기 때문에 힘든 것일까?' 라는 생각이었는데 지금 생각해 보면 조직 문화가 정말 답답하고 변화가 없으니 그런 생각을 하는 것이 아닐까 생각이 된다. 내가 이 조직에서 도움이 되고 무언가 바꿀 수 있다고 하면 얼마나 즐거울까? 나도 회사에서 조직을 바꿔가면서 생활을 해 보니 그런 욕심이 조금씩 생긴다. 이 책에서 나온 내용과 같이 조직문화를 튼튼하게 만들 수 있다면 회사는 좀 더 롱런할 수 있지 않을까 조심스레 생각해 본다.